Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

По какому показателю нельзя оценивать эффективность работы рекрутера

Шаг2Оценка эффективности построения профиля должности по имеющейся вакансии.

Для оценки эффективности работы по построению профиля должности следует провести:

  • анализ работы, при которой сотруднику реально предстоит достигать определенных результатов или поддерживать процессы и компетенции, необходимые для этого с проведением опроса руководителей;

  • проанализировать документы, на основе которых организован подбор персонала (должностные инструкции, положения о подразделениях, модель компетенций (корпоративные компетенции) и т. д.):

  • проанализировать особенности ближайшего окружения, с которым будет взаимодействовать человек в ходе работы (например, одна и та же должность при условии авторитарного и демократичного руководителя потребует различных характеристик сотрудника);

  • уточнить перспективы развития должности (необходим ли лидерский потенциал или он только будет мешать, должен ли человек быть склонен к переменам или постоянству).

Основными критериями профиля должности является объективность и количество. Объективность можно оценить на основе наблюдения за фактической работой сотрудника в должности. Оптимальное количество компетенций не должно превышать 5-7 компетенций.

В зависимости от выбранной концепции рекрутинга следует оценивать эффективность поиска кандидатов. Оценка стратегии поиска предполагает ее соответствие стратегии и практике управления персоналом. Основным критерием оценки будет ее рациональность в конкретных условиях деятельности организации.

Наличие плана потребности в персонале, составленного в соответствии с бизнес-планом компании, позволяет не только избежать лишних затрат на срочный поиск, в котором не обойтись без массированной рекламы и услуг рекрутинговых агентств, но и избежать внешнего поиска в тех случаях, когда есть внутренние резервы.

– Эффективность i-того источника рекламы

Еi = Зрекл. / Чоткл., где

Еi – эффективность i-того источника рекламы,

Зрекл. – сумма затрат на рекламу в i-том источнике.

Данный показатель следует рассматривать в сравнении с плановым, или аналогичным показателем за предыдущий период. Например, стоимость рекламы в СМИ стоит 10 000 руб., откликов 250, тогда эффективность данного вида рекламы составляет 40 руб.

Перейти  Какой штраф грозит за выключенные фары в темное время суток

– коэффициент эффективности поиска

Кэп = Число кандидатов, ответивших на объявление о вакансии / Число кандидатов, приглашенных на собеседование

– время реакции на первое интервью. Тр = Ди – Дз, где

Ди – дата первого интервью,

Дз – дата подачи заявки на подбор персонала.

Этот показатель надо сравнивать с плановым, так как он позволяет выявить проблемные зоны в поиске кандидатов, выявить резервы роста производительности труда рекрутеров.

По какому показателю нельзя оценивать эффективность работы рекрутера

Данный показатель показывает, насколько точно в объявлении точно указаны требования к кандидатам, правильно выбран источник рекламы. Чем ближе коэффициент к единице, тем выше эффективность поиска.

Шаг4Эффективность процедур отбора

Эффективность и надежность отбора связаны с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата. Отбор должен включать взаимодополняющие методы оценки качеств кандидата. Таким образом, в организации должны быть формально закреплены методики отбора отдельных категорий работников или их групп в виде перечня инструментов отбора и последовательности их применения.

А) Коэффициент отбора = Количество вакансий / Число претендентов, из которых происходит выбор.

Для разных профессий величина коэффициента отбора различна. Если коэффициент отбора близок к соотношению 1 / 1, он был безальтернативным, что не очень хорошо.

Б) Коэффициент собеседований = Число проведенных собеседований / Число предложений занять должность. Если данный коэффициент стремится к единице, то это говорит об эффективности проведения собеседований.

Рн = К1 / К 2 х 100%, где

По какому показателю нельзя оценивать эффективность работы рекрутера

К1 – количество принятых работников, у которых отдельные компетенции не соответствуют требуемым значениям,

К 2 – общее количество работников, принятых за отчетный период.

На основе анализа в динамике полученных данных можно установить норму для оценки работы по подбору персонала, сделать выводы о результативности проведенных мероприятий и при необходимости внести необходимые коррективы.

Расчеты по данной формуле можно осуществлять таким образом. За месяц в компанию было принято 20 сотрудников, из них у 5-ти человек уровень компетенций не соответствовал требованиям. За этот период значение показателя составит 25% = 5 / 20 х 100.

Норматив Рн установлен в размере 15%. Полученный показатель превышает норму, поэтому необходимо выявить причины отклонения и принять соответствующие меры. Например, для развития компетенций новичков организовать вводное обучение.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector