Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Объявляем замечание или выговор

Виды трудовых взысканий

Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.

Они подразделяются на два вида:

  1. Общие (названные в ТК РФ);
  2. Специальные (перечисленные в специальных НПА).

Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.

Виды Общие Специальные
Чем предусмотрены Ст. 192 ТК РФ Нормами Федеральных законов, уставов *, положений о дисциплине
К кому применяются Ко всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от специализации К отдельным категориям (военнослужащим, государственным служащим, работникам ж/д транспорта, служащим в сфере атомной энергетики и пр.)
Виды взысканий
  • Замечание
  • Выговор
  • Увольнение
  • Замечание
  • Выговор
  • Увольнение
  • Предупреждение о неполном служебном соответствии
  • Строгий выговор
  • Понижение в классном чине
  • Снижение в воинской должности
  • Снижение в воинском звании на одну степень
  • Лишение свидетельства на право управления локомотивом и пр.

* Под уставом следует понимать нормативный акт федерального значения, утвержденный законом. Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций. Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Согласно ст.193 ТК РФ за 1 дисциплинарный проступок может быть наложено только 1 дисциплинарное взыскание. В связи с этим на практике часто возникают споры: может ли работодатель, к примеру, и выговор объявить, и месячной премии лишить, ведь по факту работник наказывается дважды.

На самом деле может, и это никак не противоречит закону. Дело в том, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Премия – это поощрение работника, который справляется со своими трудовыми обязанностями (ст.191 ТК РФ).

Право на обжалование дисциплинарного взыскания имеет каждый работник. Если он не согласен с решением работодателя – может обратиться в:

  1. Государственную инспекцию труда.
  2. Орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
  3. Районный суд.

Это необходимо успеть сделать в течение трёх месяцев с даты ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Объявляем замечание или выговор

Все три вида закреплены в уже упомянутой статье 192 ТК РФ. Дополнительные виды могут применяться только в том случае, если они предусмотрены Федеральными законами в отношении конкретных категорий работников. Но основные — это:

  1. Замечание — предупреждение за однократное нарушение дисциплины. Может действовать до 12 месяцев (см. статью 194 ТК РФ).
  2. Выговор — взыскание за систематическое совершение проступков. Срок его актуальности — тоже до года.
  3. Увольнение. В соответствии с пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, оно следует, если работник продолжает нарушать дисциплину при наличии взысканий.

Точно в этой статье не сказано, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Неисполнение обязанностей должно быть многократным, а взыскание действующим.

За один и тот же проступок нескольких взысканий быть не может. Ужесточается наказание по мере того, как трудящийся переходит от единоразового нарушения к систематическим. И в зависимости от степени их тяжести, фатальными могут быть неодинаковые количества взысканий:

  1. Чаще всего увольнение следует за третьим письменным порицанием при условии незначительных последствий проступков (например, за опоздания или пренебрежение субординацией).
  2. Если причины более серьезные (намеренное несоблюдение технологических или управленческих норм), достаточно и второго письменного взыскания.
  3. С одним выговором трудовой договор могут расторгнуть, если следом за ним человек допустит еще одно нарушение. Для грубого нарушения дисциплины (придет на работу пьяным, разгласит коммерческую тайну или намеренно испортит имущество) достаточно и одного раза, но выговор в данном случае не выносится, увольнение следует как самостоятельный вид дисциплинарного взыскания.

После скольких выговоров можно уволить работника — решает руководство, исходя из условий конкретной ситуации. Это строго прописано в статье 192 ТК РФ. Очевидно, что последствия, к примеру, грубости и хищения, не могут быть идентичными.

Чтобы такое наказание было законным, его проведение должно быть оформлено с соблюдением всех законодательных требований. Частыми ошибками работодателя при этом являются:

  • отсутствие или неправильное составление всех необходимых в данном случае документов;
  • применение увольнения по отношению к работнику в тот период, когда он находился в отпуске или на больничном;
  • несвоевременная выдача трудовой книжки;
  • нарушение работодателем установленных сроков, в течение которых может применяться дисциплинарное взыскание;
  • отсутствие всех необходимых при увольнении выплат и компенсаций;
  • наложение первого взыскания к работнику (например, выговора) в неофициальном порядке – чтобы процедура была законной, в случае первого нарушения обязательно должен составляться приказ о применении соответствующего наказания;
  • наличие у сотрудника уважительной причины для неисполнения своих трудовых обязанностей, что может быть подтверждено документально;
  • применение к работнику за одно и то же самое нарушение двух разных видов наказания (например, выговора и последующего за ним увольнения).

Таким образом очевидно, что для увольнения работника за совершение им дисциплинарного поступка одного наличия соответствующих оснований для этого недостаточно.

При наличии таких нарушений со стороны работодателя увольнение в судебном порядке может быть признано незаконным.

В этом случае работодателя могут обязать выплатить сотруднику штраф, компенсацию и даже восстановить его на работе.

ШАГ 1. Фиксируем наличие неких обстоятельств, которые впоследствии могут быть квалифицированы как проступок работника. Это можно сделать путем составления:

  • докладной или служебной записки на имя генерального директора;
  • акта;
  • решения комиссии (например, по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю).

Объявляем замечание или выговор

Заметим, что акт — наиболее оптимальный документ, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, тремя).

В случае если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя.

Приведем образец акта об отсутствии на рабочем месте.

Общество с ограниченной ответственностью «Персонаж»

Акт об отсутствии на рабочем месте

от 25 августа 2014 г. № 2

Мы, нижеподписавшиеся:
Н.Л. Зотова — начальник отдела кадров,
К.Д. Бушуева — бухгалтер,
В.О. Клинцова — менеджер отдела распространения, —
составили настоящий акт о том, что секретарь Наталья Михайловна Петрова 25 августа 2014 г. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00, и связаться с ней по телефону не представлялось возможным.

Н.Л. Зотова
К.Д. Бушуева
В.О. Клинцова

ШАГ 2. Требуем письменное объяснение от работника, вручив ему соответствующее уведомление.

Общество с ограниченной ответственностью «Персонаж»

Уведомление
о необходимости представить письменные объяснения

26 августа 2014 г.

г. Москва

Сообщаю, что в течение 2 рабочих днейНа представление объяснений у работника есть 2 полных рабочих дняст. 193 ТК РФ, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления ему соответствующего требования. Сокращение этого срока является нарушением прав работника и веским доводом для суда в пользу отмены взысканияОпределение Мосгорсуда от 06.07.2010 № 33-19977 со дня получения настоящего уведомления вы должны представить мне письменные объясненияРаботодатель обязан в письменном виде затребовать у проштрафившегося работника письменное объяснениест. 193 ТК РФ. Если этого не сделать, процедура наложения дисциплинарного взыскания будет нарушена и примененное к работнику взыскание будет считаться неправомернымсм., например, Определение Санкт-Петербургского горсуда от 03.10.2013 № 33-15303/2013 о причинах вашего отсутствия на рабочем месте 25 августа 2014 г. в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00.

Генеральныйдиректор

М.Б. Юшкевич

Уведомлениеполучила

Н.М. Петрова

СОВЕТ

Если работник сразу отказался давать какие-либо объяснения своему проступку, не стоит торопиться составлять акт об отказе и издавать приказ о наложении взыскания прямо в день затребования объяснений. Лучше выждать отведенные законом 2 рабочих дня. Так вы лишите работника шанса заявить потом в суде, что ему не дали возможности передумать и дать объяснение.

Хотя некоторые суды не видят ничего незаконного в том, чтобы привлечь работника, отказавшегося «объясниться», к дисциплинарной ответственности прямо в день, когда у него были запрошены объяснениясм., например, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09.07.2013 № 33-5006-13; Определение Санкт-Петербургского горсуда от 08.09.2010 № 12408.

ШАГ 3. Оформляем в произвольной форме приказ об объявлении замечания или выговора. В нем следует кратко описать проступок (так называемая констатирующая часть приказа) и сослаться на все составленные в связи с этим бумаги.

Общество с ограниченной ответственностью «Персонаж»

Приказ № 11

29 августа 2014 г.

Перейти  Можно ли уволить сотрудника задним числом по собственному желанию или за прогул

г. Москва

Об объявлении выговора

В связи с отсутствием секретаря Натальи Михайловны Петровой 25 августа 2014 г. на рабочем месте с 10.00 до 19.00 без уважительной причины на основании статей 192, 193 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

За нарушение трудовой дисциплины (п. 3.4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Персонаж») объявить Н.М. Петровой выговор.

Приложения:
1) акт об отсутствии на рабочем месте от 25.08.2014 № 2;
2) объяснительная записка Н.М. Петровой от 27.08.2014.

Генеральныйдиректор

М.Б. Юшкевич

С приказом ознакомлен(а)Работника надо ознакомить с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней с момента его издания. Если работник по каким-то причинам отсутствовал на работе (был временно нетрудоспособен, находился в командировке и т. д.), то период его отсутствия замораживает течение этого срока. В случае, когда работник отказывается знакомиться с приказом, об этом нужно составить акт в произвольной формест. 193 ТК РФ

Секретарь

Н.М. Петрова

Учтите, что в трудовую книжку запись об объявлении замечания или выговора не вноситсяст. 66 ТК РФ. А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие у работника дисциплинарных взысканий.

Срок наложения взыскания

На то, чтобы вынести работнику замечание или объявить выговор, а точнее издать соответствующий приказ, у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступкаст. 193 ТК РФ, то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдела)п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Месячный срокп. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2:

  • продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.);
  • не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.

Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяцевст. 193 ТК РФ. Шестимесячный срок увеличивается до 2 лет, если проступок выявлен по результатам ревизии или аудиторской проверки (к примеру, в ходе инвентаризации обнаружена недостача ТМЦ, произошедшая по вине кладовщика).

Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взысканиясм., например, Апелляционные определения Новгородского облсуда от 11.12.2013 № 2-5088-33-2076; Омского облсуда от 07.08.2013 № 33-5026/2013.

Если трудовая деятельность работника не регламентируется специальными актами (например, ФЗ «О прокуратуре РФ», Постановление Правительства РФ «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» и пр.), значит, согласно ТК РФ к нему могут быть применены только следующие виды наказаний.

Замечание

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является самым «популярным» наказанием, которое применяется работодателем. Законодательством четко не определено – за какой проступок накладывается определенное взыскание. Выбор отводится на усмотрение руководителя.

Чаще всего замечание накладывают за нарушение легкой тяжести, то есть которое:

  1. является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда;
  2. причинило незначительный ущерб;
  3. совершено впервые.

Примером такого проступка может служить опоздание на работу.

Решение о вынесении замечания работнику обязательно должно быть документально оформлено. Однако перед этим работодатель должен потребовать объяснительную с нарушителя. Последний должен предоставить ее в течение 2 дней с момента предъявления требования работодателем. Ниже приведен образец приказа дисциплинарного взыскания в виде замечания.

ООО «Нефтетранссерсвис»
ПРИКАЗ № 1100/64-3
г.Москва         15 декабря 2018г.
О дисциплинарном взыскании

В связи с отсутствием на рабочем месте главного инженера Войкова А.П. 14 декабря 2018 года с 09 часов 00 минут по 10 часов 00 минут без уважительной причины.

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить замечание главному инженеру Войкову Анатолию Владимировичу.

Основание:

  • докладная записка руководителя подразделения от 14 декабря 2018 г.;
  • объяснительная записка от главного инженера Войкова Анатолия Владимировича от 14 декабря 2018 года;
  • акт об отсутствии на работе от 14 декабря 2018 года.

Руководитель организации: Бражский И.Г.

Руководитель подразделения: Давыдов О.И.

Начальник кадровой службы: Герасименко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Войков А.В.

15 декабря 2018 года

Последствия замечания для работника мало ощутимы: сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку, да и такое наказание само по себе не влечет каких-либо серьезных последствий негативного характера.

Выговор

Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более «строгая», чем замечание, однако более «мягкая» в сравнении с увольнением.

Он объявляется в случаях, когда:

  1. На сотрудника уже налагалось взыскание в течение года.
  2. Было допущено нарушение средней тяжести.
  3. Проступок повлек за собой материальный ущерб, однако не в крупном размере.

Примером проступка, за который может быть объявлен выговор, является прогул. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул можно посмотреть ниже (он же – образец приказа об объявлении выговора).

Выговор мало чем отличается от замечания: о нем также не вносятся сведения в трудовую и как таковых последствий сам по себе он несет. Однако, к примеру, если Вы захотите обжаловать увольнение как вид дисциплинарного наказания, и за Вами при этом в течение года до увольнения будут числиться выговоры, суд займет позицию работодателя и оставит его решение в силе.

В то же время, как показывает судебная практика, при наличии замечаний (а не выговоров) шансы оспорить увольнение существенно выше. Также пометка об объявлении выговора вносится в личную карточку служащего, а при замечании – нет.

Перед объявлением выговора с работника также берется объяснительная, которую он должен предоставить в двухдневный срок. Только после этого руководитель может оформить взыскание документально. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде выговора предоставлен ниже.

ООО «Стройчермет»
ПРИКАЗ № 1800/65-2
г.Москва       14 декабря 2019г.
О дисциплинарном взыскании

В связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины главного инженера Будко Игната Васильевича в течение рабочего дня 13 декабря 2019 года с 9-00 до 18-00

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить выговор главному инженеру Будко Игнату Васильевичу.

Основание:

  • докладная записка руководителя подразделения от 13 декабря 2019 г.;
  • объяснительная записка от главного инженера Будко Игната Васильевича от 13 декабря 2019 года;
  • акт об отсутствии на работе от 13 декабря 2019 года;
  • графика рабочего времени на 2019 год.

Руководитель организации: Громов И.Г.

Руководитель подразделения: Лупко О.И.

Начальник кадровой службы: Тарасенко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Будко И.В.

14 декабря 2019 года

Увольнение

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой наказания сотрудника.

Оно применяется в следующих случаях:

  1. Привлечение к дисциплинарной ответственности дважды и более за год.
  2. Прогул.
    Отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд уже считается прогулом (если работника не было целый день – это, разумеется, также прогул).Не считается прогулом:
    • Невыход по приказу работодателя в выходной день или во время отпуска;
    • Невыход, в случае когда график предусматривает превышение нормальной продолжительности рабочего времени согласно ст.91 ТК РФ;
    • Невыход в случае изменений графика сменности, если работник не был ознакомлен с ним под роспись;
    • Посещение суда по повестке, полиции, военкомата, а также – задержание, арест или взятие под стражу;
    • Визит в больницу для сдачи крови, если работник является донором.
  3. Появление на работе в нетрезвом виде, а также – в наркотическом или токсическом опьянении.
    Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, а хотя бы попал на территорию учреждения (к примеру, прошел контрольно-пропускной пункт) в рабочее время в таком виде, это уже является достаточным основанием, чтобы его уволить.
  4. Разглашение тайны, охраняемой законом, которая стала известна работнику в силу выполнения его трудовых функций.
    К данной категории «тайны» относятся также персональные данные граждан.
  5. Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества на работе, если факт совершения установлен приговором или постановлением судьи.
    Берется во вниманием хищение не только имущества работодателя, но и других сотрудников, а также третьих лиц. Данные действия должны быть доказаны решением суда.
  6. Нарушение требований по охране труда, повлекших тяжкие последствия или создавших угрозу их наступления, если это доказано комиссией/уполномоченным по охране труда.
  7. Утрата доверия работодателя для тех, кто работает с деньгами или товарными ценностями (кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики).
    При этом утрата доверия наступает только в результате совершения физических действий работника, нарушивших правила обращения с перечисленными ценностями. Ими могут быть обсчет, обвешивание, факты недостачи, использование в личных целях. Они устанавливаются путем проведения инвентаризации, контрольных закупок, проверок. Субъективное мнение работодателя без допущения работником каких-либо нарушений и доказанных фактов не может служить основанием для увольнения.
  8. Утрата доверия работодателя в результате непринятия действия по устранению конфликта, если сотрудник является его стороной, предоставление недостоверных сведений имущественного характера о себе и членах своей семьи, если необходимость их предоставления предусмотрена федеральным законодательством.
  9. Аморальный поступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции.
    Только в случае, когда он совершен по месту работы. Таким проступком может считаться появление в нетрезвом состоянии, драка, употребление нецензурной брани. Указанные действия, совершенные в быту или даже в обществе, но не во время выполнения своих трудовых обязанностей, не являются основанием, чтобы уволить педагога.
  10. Принятие необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации, руководителем, его заместителем, бухгалтером.
    То есть по такому основанию могут быть уволены только работники на руководящих должностях, имеющие право принимать соответствующие решения и распоряжаться материальными ценностями. «Необоснованным» может считаться решение, которое было принято:
    • на эмоциональном уровне без учета объективных факторов;
    • на основании неполных или неверных данных;
    • при игнорировании определенной информации;
    • при ошибочном толковании сведений;
    • без надлежащей подготовки: консультаций, аналитических мероприятий, сбора данных, расчетов и исследований.
  11. Грубое нарушение руководителем или его заместителем своих трудовых обязанностей.
    Основанием для увольнения может послужить даже однократное нарушение, при этом грубым оно считается, если могло повлечь причинение вреда здоровью других работников или ущерба имуществу организации.
  12. Повторное нарушение за 1 год устава общеобразовательной организации.
    Применятся только в отношении педагогов.
  13. Дисквалификация на 6 месяцев и более.
    Для спортсменов, которые заключили трудовой договор (контракт).
  14. Однократное нарушение антидопинговых правил.
    Для спортсменов, осуществляющих свою деятельность по трудовому договору (контракту).
Перейти  Назначение платежа при оплате за другую организацию

Строгий выговор: есть ли сейчас такое взыскание по ТК РФ

Нет, такого дисциплинарного взыскания согласно положений действующего ТК РФ не существует. Работодатель мог вынести взыскание в виде строгого выговора вплоть до 01.02.2002, пока действовал Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержденный ВС РСФСР 09.12.1971 (в нем был предусмотрен строгий выговор как возможное взыскание).

На практике нередки случаи, когда работодатель решает объявить дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, руководствуясь внутренними локальными актами организации. Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в судебном порядке.

Однако если положение о строгом выговоре содержится в НПА федерального значения, то данный вид взыскания может быть применен. К примеру, он применяется у военных, прокуроров, пожарников и прочих категорий госслужащих.

Как сохранить работу

Если вы точно знаете, сколько выговоров достаточно для увольнения из вашей компании, не стоит доводить до предельного количества. Ведь любое взыскание можно оспорить с привлечением Государственной инспекции по труду или обратившись в суд. Но для этого нужно знать, чем аргументировать свою позицию.

Важно даже не то, за сколько выговоров можно уволить работника, а то, как их правильно выносить. Существует строгая процедура, и нарушение ее чревато неприятностями:

  1. Документальная фиксация случившегося. Без этого дисциплинарное производство начинать нельзя. Руководителю следует оформить акт (например, акт об отсутствии на рабочем месте).
  2. Выяснение обстоятельств. Трудящемуся обязаны предоставить два дня на написание объяснительной. Если вас даже не стали слушать, можно смело подавать жалобу.
  3. Уточнение трудовой репутации нарушителя. Для этого генеральный директор должен побеседовать с непосредственным начальником (например, главой отдела) провинившегося и выяснить, как часто он отклоняется от норм дисциплины.
  4. Анализ документации. Все нарушения должны быть подтверждены актами, докладными записками или прочими письменными доказательствами. Только так можно понять, когда в последний раз сотрудник позволил себе лишнего и не истек ли срок предыдущего взыскания.
  5. Оценка тяжести проступка и смягчающих обстоятельств. Если человек отклонился от правил в исключительном случае (например, в состоянии аффекта), тогда как до этого неоднократно приносил пользу фирме, он может рассчитывать на снисхождение.
  6. Издание приказа о наложении взыскания и ознакомление виновника с ним. Отсутствие такого документа, равно как и подписи работника под ним, аннулирует взыскание.

Таким образом, если хотя бы один этап не соблюден, проверка сможет обнаружить ущемление прав трудящегося. Судебная практика показывает, что закон в таких ситуациях на стороне пострадавших. А поскольку руководство это знает, с ним можно договориться. Хотя бы о расставании по соглашению сторон без «порчи» трудовой книжки.

Образец приказа

Основания для применения

Каждый способ наказания имеет свои последствия. В некоторых случаях вместо трех перечисленных видов взысканий могут применяться иные меры воздействия, но это касается тех специалистов, на которых не распространяются все нормы Трудового кодекса. Например, военный может быть понижен в занимаемой должности или звании.

Замечание и выговор

Первый способ воздействия на сотрудника — замечание. К этому действию работодатель прибегает, если ему не удается убедить работника скорректировать свое поведение. До того как применить этот метод, начальник должен провести беседу со специалистом и выяснить, по какой причине он совершил тот или иной проступок.

Следующий этап влияния на нарушителя — выговор. Этот метод является более строгим и используется в том случае, если замечание не оказало должного результата. Этот подход используется тогда, когда работник совершает повторные нарушения уже после того, как ему было сделано замечание.

Чаще всего выговор делают в таких ситуациях:

  1. несоблюдение требований, прописанных в нормах;
  2. нарушение правил безопасности;
  3. совершение поступков, которые несут угрозу для имущества организации или окружающих;
  4. неисполнение должностных обязанностей.

Работодателю выгодно воспользоваться взысканиями последовательно. Если уволенный специалист обратится в суд, эксперт будет выяснять, соответствует ли наказание тяжести поступка и применял ли руководитель другие виды влияния (например, замечание).

Согласно законодательству, за одно нарушение предусмотрено только одно взыскание. За разные проступки нет ограничений по количеству наказаний. Руководитель имеет право сделать выговор за каждое нарушение.

В 81 статье ТК РФ говорится о том, после скольких выговоров можно уволить работника. Хотя замечание и выговор являются наиболее легкими взысканиями, в некоторых случаях возможно отстранение сотрудника от должности после первого выговора.

Увольнение работника — это самая крайняя мера наказания. Работодатель прибегает к этому методу, когда другие действия не принесли никаких результатов, а сотрудник продолжает совершать нарушения.

Взыскания должны применяться последовательно. Однако важно знать о том, что увольнение за выговор по ТК РФ возможно и в том случае, если было совершено однократное нарушение. Сотрудника можно освободить от занимаемой должности в таких случаях:

  1. Отстранение от должностиотсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины, т. е. прогул;
  2. распитие спиртных напитков или прием запрещенных веществ на рабочем месте, а также приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  3. разглашение секретной информации;
  4. кража или потеря имущества организации;
  5. нарушение техники безопасности;
  6. принятие решения, которое нанесло вред предприятию (если сотрудник занимает руководящую должность);
  7. аморальное поведение (если специалист работает в сфере образования).

Увольнение как дисциплинарное взыскание – это разновидность наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение им своих обязанностей.

В отличие от остальных мер дисциплинарного взыскания (например, выговора, замечания), которые работодатель может применять по своему усмотрению, основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко закреплены в законодательстве (узнать о том, какие виды дисциплинарных взысканий существуют, вы сможете из этой статьи).

Поскольку такая мера является наиболее серьезной, применять ее без весомых причин нельзя.

Основания для применения увольнения перечислены в ст.81 ТК РФ. В соответствии с п.п.5-10 этой статьи, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.

Неоднократное игнорирование своих обязанностей, уклонение от их выполнения.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме. То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях.

Перейти  Оформление земли в собственность пошаговая инструкция

Однократное нарушение своих обязанностей, если оно является грубым и повлекло за собой какие-либо неприятные последствия. К этим нарушениям можно отнести:

  • прогул – под этим проступком понимается продолжительное отсутствие на рабочем месте без весомой причины дольше четырех часов (как в таком случае оформляют и проводят увольнение работника мы рассказывали в этой статье);
  • присутствие на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
  • разглашение тайных сведений, которые стали известны работнику во время исполнения им своих обязанностей (это может быть коммерческая, государственная, служебная тайна или любая другая информация, которая охраняется законом);
  • совершение хищения или кражи чужого имущества на рабочем месте, (вне зависимости от его размеров), растраты, умышленная порча чужого имущества (в том числе того, что принадлежит компании-работодателю);
  • нарушение требований охраны труда и техники безопасности, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей или же кто-то пострадал.

Процедура увольнения работника после выговора

Совершение работником аморального поступка – в том случае, если он по роду своей трудовой деятельности должен выполнять воспитательные функции, что в дальнейшем становится невозможным.

Совершение сотрудником таких действий или поступков, которые являются основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя – в том случае, если его рабочая деятельность связана с обслуживанием товарных и денежных материальных ценностей.

Принятие сотрудником такого решения, в результате которого была нарушена сохранность имущества компании, оно было неправомерно использовано или получило определенный ущерб – в том случае, если он относится к руководящему составу предприятия (является руководителем, его заместителем или главным бухгалтером).

Руководителя компании (или ее подразделения, филиала) также могут уволить по такому основанию в том случае, если он хотя бы раз будет замечен в совершении грубого дисциплинарного проступка. То же самое касается и его заместителей.

При этом все перечисленные основания для увольнения должны подтверждаться документально или показаниями свидетелей, чтобы при необходимости их совершение можно было подтвердить в судебном порядке.

Объявляем замечание или выговор

Если работник сможет доказать, что проступка как такового не было (например, на рабочем месте он отсутствовал по уважительной причине), оснований для применения взыскания у работодателя не будет, а примененные ранее меры (то есть увольнение) нужно будет отменить.

Алгоритм действий

Соблюдение правильной процедуры увольнения по такому основанию, как совершение дисциплинарного проступка, является очень важным требованием, поскольку в обратном случае сотрудник сможет оспорить действия работодателя.

1. Лицо, которое обнаружило дисциплинарный проступок, сообщает об этом директору предприятия или другому уполномоченному лицу (например, руководителю подразделения).

Пример докладной записки о нарушении трудовой дисциплины.

2. Руководитель после получения данной информации должен:

  • приложить все усилия к тому, чтобы проступок или его последствия были прекращены;
  • потребовать от работника письменное объяснение.

Объявляем замечание или выговор

Образец требования дать письменное объяснение.

3. Если в установленный срок сотрудник не приносит последний документ, по этому факту составляется специальный акт об отказе от дачи письменного объяснения (подписанный несколькими лицами).

4. Составление приказа об увольнении – в том случае, если вина сотрудника полностью доказана и этому есть соответствующие документальные подтверждения, его наказание оформляется документально.

Бланк приказа по форме Т-8, о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Следует помнить, что для увольнения по такому основанию существует законодательно установленный срок, в течение которого данная мера является законной. Этот срок составляет:

    Объявляем замечание или выговор
  • один месяц со дня обнаружения проступка (за минусом дней, в которые сотрудник болел или находился в отпуске);
  • полгода со дня совершения проступка (этот срок продлевается до двух лет, если нарушение было обнаружено в ходе проверки или ревизии).

Если на протяжении одного года с момента применения дисциплинарного взыскания повторных нарушений со стороны сотрудника не было, первое наказание тоже автоматически отменяется. То есть считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания.

Подробнее об алгоритме увольнения сотрудника на основании дисциплинарного взыскания за прогул мы рассказывали тут.

Можно ли досрочно снять взыскание

Снятие дисциплинарного взыскания в досрочном порядке возможно в следующих случаях:

  1. Сам работник обратиться с таким заявлением к работодателю.
  2. Подобное ходатайство работодателю направит профсоюз.
  3. Инициатива будет исходить от начальника подразделения, где работает провинившийся сотрудник.
  4. Сам работодатель самостоятельно решит досрочно снять взыскание.

Но в любом случае решение остается за работодателем, то есть он вправе не удовлетворить подобные ходатайства. Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя.

Среди других причин — поведение на корпоративе, растрата бюджета компании и рукоприкладство

Как известно, если работник, уже имеющий взыскание, в течение года снова нарушит трудовую дисциплину, работодатель имеет полное право его уволитьп. 5 ст. 81 ТК РФ.

Но быть может, работник давно осознал свою ошибку, раскаялся и исправился, а взыскание лежит на нем тяжелым грузом…

По общему правилу замечание или выговор снимаются автоматически, если в течение года со дня издания приказа об их объявлении работник не будет подвергнут новому наказаниюст. 194 ТК РФ.

Однако эти взыскания по инициативе работодателя могут быть сняты досрочно. Ходатайствовать о досрочном снятии взыскания могут как сам работник, так и его непосредственный начальник или профсоюзст. 194 ТК РФ. Оформляется досрочное снятие взыскания приказом в произвольной форме.

Общество с ограниченной ответственностью «Персонаж»

Приказ № 18

27 октября 2014 г.

г. Москва

О снятии выговора

В связи с добросовестным исполнением секретарем Натальей Михайловной Петровой своих трудовых обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка ООО «Персонаж»

ПРИКАЗЫВАЮ:

Снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, объявленного приказом от 28.08.2014 № 11.

Приложение: служебная записка начальника отдела кадров Н.Л. Зотовой от 24.10.2014.

Генеральныйдиректор

М.Б. Юшкевич

С приказомознакомлен(а)

Н.М. Петрова

В заключение хотелось бы призвать работодателей к тому, чтобы, применяя дисциплинарные взыскания, они обязательно учитывали тяжесть совершенного проступка и сопутствующие ему обстоятельства, его последствия и принимали во внимание личность работника-нарушителяч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Согласитесь, что неразумно, к примеру, за 15-ми­нутное опоздание объявлять человеку письменное замечание, а за появление на работе в юбке не той длины — выговор. Вполне можно ограничиться устным внушением, по крайней мере на первый раз.

Документальное оформление

Наличие и правильное оформление всей необходимой документации – немаловажное условие при увольнении. При проведении этой процедуры обязательным является составление следующих документов:

  • письменное объяснение сотрудника. Этот документ является обязательным при процедуре увольнения и его отсутствие часто является основанием для оспаривания такого вида наказания. В объяснительной сотруднику нужно указать, по каким причинам им было допущено выявленное нарушение и есть ли у него весомые основания для его совершения. На составление документа предоставляется два дня;

Способ воздействия на сотрудника — замечание

Сотруднику не рекомендуется указывать в документе те факты, которые работодатель может легко исправить до начала судебного процесса (если он будет). Существует риск, что в существующую инструкцию внесут все необходимые изменения, и тогда доказать свою правоту работник уже не сможет.

  • акт об отказе от дачи объяснений (образец см. выше). Он составляется только после истечения двухдневного срока, предоставленного сотруднику для дачи письменных объяснений;
  • приказ об увольнении (образец см. выше). Этот документ составляется уже на окончательном этапе процедуры. В приказе нужно указать конкретное основание, по которому происходит увольнение, а также совершенный работником проступок. После издания документа в течение трех дней увольняемый должен с ним ознакомиться (под подпись). В случае отказа подписывать приказ необходимо также составить соответствующий акт;
  • акт о совершенном проступке. Данный документ фиксирует наличие конкретного нарушения со стороны работника (например, отсутствие на рабочем месте или нахождение под воздействием алкоголя). В акте указываются подробные обстоятельства дела (время, место, данные о виновном сотруднике), а в конце он подписывается несколькими свидетелями.

В каждом отдельном случае могут понадобиться и другие документы: письменные показания свидетелей, служебные записки от лиц, обнаруживших нарушение, копии внутренних документов предприятия (графиков работы, должностных инструкций и т.п.).

Чем больше подтверждающих документов соберет работодатель, тем законнее будет процедура увольнения.

При обнаружении тяжкого дисциплинарного проступка со стороны сотрудника работодатель в ряде случаев имеет право применить такую меру наказания, как увольнение.

Чтобы данные действия были законными, процедура наложения взыскания такого типа должна выполняться с соблюдением всех установленных для этого требований.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector