Как оформить режим неполного рабочего времени

Оплата неполного рабочего времени

Положениями ст. 93 ТК РФ в редакции данного закона закреплена возможность сокращения продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов. Действовавшая до 26.06.2017 редакция указанной статьи предусматривала установление либо неполного рабочего дня (смены), либо неполной рабочей недели.

Неполное рабочее время (неполный рабочий день, смена и (или) неполная рабочая неделя) устанавливается:

  • по соглашению сторон трудового договора (как при приеме на работу, так и впоследствии);

  • как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами срок;

  • на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени.

При установлении неполного рабочего времени режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе:

  • беременной женщины;

  • одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

  • лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, предусмотренном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Работникам в определенных случаях устанавливается ненормированный рабочий день. В силу ст. 101 ТК РФненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если по соглашению сторон трудового договора предусмотрена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Статьей 152 ТК РФ предусмотрено: сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Согласно Федеральному закону № 125-ФЗ данная статья дополнена нормой, устанавливающей, что при подсчете сверхурочных часов, подлежащих оплате в повышенном размере, не учитывается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, проведенная сверх нормы рабочего времени, поскольку она уже оплачена в повышенном размере или компенсирована другим днем отдыха.

На основании ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

  • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

  • работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.

Как оформить режим неполного рабочего времени


Конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Комментируемым законом уточнен порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни. Новой частью данной статьи установлено, что оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или праздник. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день (от 0 до 24 часов).

При неполном рабочем дне уменьшается доход подчиненных. Система оплаты не играет никакой роли, так как зарплата выплачивается согласно отработанному времени или выработке. Других ограничений такое сокращение не предусматривает.

К примеру, сотрудник, для которого установлен режим неполного рабочего времени по инициативе его работодателя, имеет право на ту же продолжительность ежегодного отпуска, что и при полном рабочем дне. Также нет изменений для начисления трудового стажа. Средний заработок при сокращенном рабочем времени всегда рассчитывается на общих основаниях.

К изменениям технологических или организационных условий труда, в частности, относятсяст. 74 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2:

  • изменения в технике и технологии производства;
  • совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
  • структурная реорганизация производства.

Перечень не закрытый, но очевидно, что финансовые трудности (снижение объема заказов, спад производства, отказы в кредитах, введение новых налогов, решения госорганов и т. д.) законодатель точно не имел в виду. Следовательно, причиной для одностороннего изменения условий трудового договора такие обстоятельства быть не могут.

Этой позиции придерживаются многие судьиОпределения ВС Республики Саха (Якутия) от 16.03.2011 № 33-944/11; Мосгорсуда от 26.12.2011 № 33-42017; Решение Глазовского райсуда Удмуртской Республики от 10.06.2016 № 2-1673/2016~М-1372/2016; Апелляционные определения Ставропольского крайсуда от 21.05.2013 № 33-2467/2013;

Отметим, что за введение режима НРВ по причине экономических трудностей может оштрафовать трудовой инспекторРешение Якшур-Бодьинского райсуда Удмуртской Республики от 10.09.2015 № 12-78/2015.

Тем не менее есть и другие решения. Так, суд в Новокузнецке не счел незаконным приказ о введении режима НРВ, обоснованный отсутствием заказов и тяжелым экономическим положениемРешение Центрального райсуда г. Новокузнецка от 03.02.2016 № 2-1420/2016(2-9293/2015;)~М-9175/2015. В Хабаровском крае признали нормальным применение ст.

74 ТК из-за нестабильного финансового положения, ухудшающегося исполнения бюджета, для экономии финансовых ресурсовАпелляционное определение Хабаровского крайсуда от 31.07.2015 № 33-4803/2015. Ленинградский облсуд отметил, что понятие «изменение организационных условий труда» в законодательстве не раскрыто.

ВЫВОД

Несмотря на наличие такой практики, мы все же не советуем прямо писать в приказе, что НРВ вводится в качестве антикризисной меры. Во-первых, это явно противоречит требованиям ст. 74 ТК РФ. Во-вторых, ТК предписывает работодателю объявлять простой в случаях, когда компания не может загрузить сотрудников работой из-за временных экономических трудностейст. 72.2 ТК РФ.
Кризис, безусловно, может быть поводом для того, чтобы организация пошла на какие-либо изменения организационных или технологических условий труда. Например, банк решил закрыть дополнительный офис по причине его убыточности. В связи с этим работнику, который обеспечивал хозяйственную деятельность этого офиса, снизили в порядке ч. 1 ст. 74 ТК РФ зарплату, аргументировав это уменьшением объема его обязанностей. Суд признал снижение зарплаты законным, оценив закрытие допофиса как организационное изменениеОпределение Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 № 33-542/2014.

В ст. 74 ТК прямо не сказано, в отношении какого количества сотрудников вводится режим НРВ. Однако само понятие «вводить режим», по нашему мнению, говорит о том, что это должны быть все работники компании или хотя бы все работники подразделения. Так же считает и специалист Роструда.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Что касается численности работников, в отношении которых может вводиться режим неполного рабочего времени в порядке ст. 74 ТК РФ, то это могут быть как все работники, так и отдельные структурные подразделения организации.
Вводить режим неполного рабочего времени в порядке ст. 74 ТК РФ в отношении отдельных работников нельзя. Установить отдельным работникам неполный рабочий день или неполную рабочую неделю возможно только по соглашению сторон в соответствии со ст. 93 ТК РФ.

Перейти  Как составляется приказ о приме на работу по совместительству

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Но, по мнению судов, частично сократить ставку одному работнику по причине изменения организационных или технологических условий труда вполне возможноАпелляционные определения Иркутского облсуда от 18.07.2014 № 33-5856/2014; Хабаровского крайсуда от 29.11.2013 № 33-7626/2013; Алтайского крайсуда № 33-1137/2014;

Оплата труда при условии сокращенного дня производится:

  • пропорционально времени, которое работник отработал;
  • в зависимости от того, какой объём работы успел выполнить сотрудник.

Работодатель должен знать, что труд на условиях сокращённого времени не может повлечь каких-либо ограничений в правах и гарантиях. Это касается расчёта продолжительности оплачиваемого отпуска, трудового стажа и других трудовых прав.

Нужно ли предупреждать о введении режима НРВ за 2 месяца

Режим сокращенного рабочего времени может быть установлен не только по желанию работодателя. Трудовое законодательство разрешает проявлять инициативу и работникам, для чего должны быть серьезные основания. Наниматель не вправе отказать в такой просьбе:

  • беременной сотруднице;
  • работнику, имеющему малолетнего ребенка, в том числе ребенка-инвалида;
  • подчиненному, ухаживающему за больным членом семьи.

Чтобы перейти на неполное рабочее время, человеку нужно обратиться к начальнику с заявлением. В документе указываются длительность рабочей недели или дня и период, когда следует установить новый график работы. На основе этого начальник издает распоряжение, передает сведения в бухгалтерию и т. д.

Если заявление подает работающий в компании человек, приказ оформляется в свободной форме. Когда вопрос о неполном рабочем времени возникает при трудоустройстве, наниматель обязан издать его по форме Т-1. После этого человек может приступать к работе. Неважно, по чьей инициативе уменьшается рабочее время, так как в обоих случаях права подчиненного сохраняются (речь идет об обязательном отпуске, страховых взносах и т. д.).

Руководители редко используют введение неполного рабочего дня, но иногда для решения некоторых проблем без него не обойтись. Для работников это означает сокращение не только часов работы, но и заработной платы. Соглашаться на предложение работодателя или нет, необходимо решать каждому служащему самостоятельно.

Исходя из смысла статьи 93 ТК режим неполного дня, смены или недели
устанавливается в отношении любых категорий сотрудников, но только по взаимному соглашению с администрацией. Но по заявлению директор обязан ввести неполное рабочее время по инициативе работника:

  • беременным;
  • матери, отцу, усыновителю или опекуну ребёнка младше 14 лет (или ребёнка-инвалида младше 18);
  • сотруднику, ухаживающему за членом семьи (по заключению врача о нуждаемости в уходе).

По норме статьи 256 ТК сотрудница, которая находится в отпуске по уходу за малышом, тоже имеет право выйти на работу на неполное время. При этом пособия будут ей выплачиваться в прежнем размере.

А по статье 258 ТК работающей матери младенца до полутора лет должны предоставляться дополнительные перерывы для кормления малыша: по 30 минут через каждые 3 часа. При этом перерывы можно суммировать и на это количество сократить рабочее время. То есть, сотрудница в заявлении должна указать, как она будет использовать перерывы на кормление: регулярно в течение дня или путём сокращения рабочей смены.

Случаи и порядок изменения условий трудового договора (кроме трудовой функции) по инициативе работодателя регулирует ст. 74 ТК РФ. Поэтому принудительно вводить режим НРВ можно только в том случае, когда ситуация в компании соответствует всем условиям, названным в этой норме ТК. Для наглядности покажем их на схеме.

* Если в компании есть профсоюз, то введение режима НРВ нужно согласовать с ним в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актовстатьи 74, 372 ТК РФ.

Рассмотрим эти условия подробнее.

Ограничений относительно того, сколько раз можно вводить режим НРВ, нет. Но каждый раз нужно соблюдать всю процедуру по новой. Иначе говоря, по истечении срока действия режима НРВ организация обязана вернуться к обычному графику. Затем, если возникнет необходимость в каких-либо иных изменениях организационных или технологических условий труда, работник должен быть уведомлен об этом за 2 месяца и т. д. Аналогичного мнения придерживается и представитель Роструда.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Работодатель не вправе продлевать режим неполного рабочего времени, введенный в порядке ст. 74 ТК РФ, а также повторно вводить его по тем же основаниям, по которым он был единожды введен. Подобные действия расцениваются как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность.
Если же у работодателя в будущем появятся иные основания для изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и возникнет угроза массовых увольнений, то он вправе снова ввести режим неполного рабочего времени”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

СОВЕТ

Даже если у вас один раз получилось без последствий использовать в качестве причины введения режима НРВ финансовые трудности, то второй раз рисковать не стоит.

Если изменения организационных или технологических условий труда влекут изменение условий трудового договора, то об этих изменениях, а также об их причинах нужно предупреждать работников письменно за 2 месяцач. 2 ст. 74 ТК РФ.

А в отношении введения режима НРВ о необходимости предупреждать отдельно не сказано. В силу этого некоторые эксперты считают, что режим НРВ можно вводить сразу, без предупреждения.

Представляется, что это неверно.

Во-первых, ТК в любом случае обязывает за 2 месяца сообщать о грядущих изменениях организационных или технологических условий трудач. 2 ст. 74 ТК РФ. А наличие таких изменений — обязательное условие для введения режима НРВ.

Во-вторых, изменение работникам режима рабочего времени — это такое же изменение условий трудового договора, как и любое другое.

Суды также считают, что предупреждение необходимоАпелляционные определения Свердловского облсуда от 01.03.2016 № 33-3905/2016; Новосибирского облсуда от 30.07.2015 № 33-6349/2015.

Если работник отказывается работать в режиме НРВ, то договор с ним расторгается по основанию «сокращение численности или штата»п. 2 ч. 1 ст. 81, ч. 6 ст. 74 ТК РФ. Однако еще раз предупреждать его за 2 месяца, как при обычном сокращении, не нужно. Достаточно предупреждения о введении режима НРВ, ведь в нем нужно указать последствия отказа работать на этих условиях.

Такое мнение высказал и представитель Роструда.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ТК не предусматривает особенностей оформления процедур при увольнении в связи с отказом продолжить работу в режиме неполного рабочего времени. На практике в уведомлении о введении режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения (направляемом за 2 месяца) работник одновременно предупреждается и об увольнении в порядке сокращения в случае отказа. Таким образом, представляется, что повторного уведомления не требуется. Об этом косвенно свидетельствует и судебная практика.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Действительно, в таком случае смысл увольнения по сокращению состоит в том, чтобы выплатить работнику выходное пособие и средний заработокст. 180 ТК РФ. При том что сама процедура сокращения в организации не проводитсяАпелляционное определение Мособлсуда от 21.05.2014 № 33-9911/2014.

Ведь если применение ст. 74 ТК признают незаконным, то с организации в пользу работников взыщут доплату до заработка, положенного при работе в режиме полного времени, компенсацию морального вреда, судебные расходыАпелляционное определение Свердловского облсуда от 01.03.2016 № 33-3905/2016; Кассационное определение Хабаровского крайсуда от 14.01.

Работнику предоставлено право обращения к руководителю с просьбой установить ему:

  • неполную трудовую (рабочую) смену;
  • неполный трудовой (рабочий) день;
  • неполную трудовую (рабочую) неделю.
Перейти  Малоимущая семья как оформить статус куда обращаться Список требуемых документов

Руководитель не имеет право отказать в такой просьбе, если к нему обратится:

  • беременная сотрудница;
  • родитель (попечитель или опекун), имеющий ребёнка не старше 14 лет;
  • родитель (попечитель или опекун) ребёнка-инвалида не старше 18 лет;
  • работник, ухаживающий за больным членом семьи, при наличии медицинского заключения;
  • работник, вышедший в отпуск по уходу за ребенком;
  • обучающийся заочно аспирант.

В остальных случаях решение о предоставлении щадящего режима работодатель принимает на своё усмотрение.

Не всем подходит полный трудовой график. По соглашению сторон на основании положений статьи 93 ТК РФ некоторые сотрудники могут оформить режим уменьшенного количества времени.

Оформить соглашение на сокращение трудовых дней можно категории людей:

  • Беременной женщине;
  • Гражданину, который ухаживает за ребенком до 14 лет и до 18, если меньший член семьи инвалид;
  • Работнику, которому по показаниям медицинского специалиста противопоказаны сложные условия работы.

В таких случаях работодатель должен устанавливать сокращенный режим времени для специалиста. Размер заработной платы зависит от проделанных часов на работе. Что касается ежегодного отпуска и начисления трудового стажа, условия сокращенного рабочего дня не имеют разницу с полноценным графиком, опираясь на положения ТК РФ.

Устанавливать и в следствие регулировать временной режим сотрудника будет работодатель. Режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя включает следующий порядок действий:

  • Работодатель издает приказ на основании статьи 372 ТК РФ.
  • Извещает о своем решении работников.

Если сотрудник согласен с измененными условиями труда — уменьшенным количеством дней, руководитель вместе с трудящимся должны сменить правила договора. Если сотрудник не согласится на сокращенный график по инициативе руководителя, должностное лицо оформляет приказ на его увольнение.

Прежде чем извещать подопечных о смене трудового времени, должны быть веские основания для этого и соответствующая измененному графику заработная плата.

Причинами, которые могут повлиять на решение изменить условия труда для сотрудников с полного дня на уменьшенный входит: массовое увольнение. Руководитель изменяет трудовой процесс на уменьшенное количество дней только с учетом веского основания.

Сменить график времени для сотрудников на неполный рабочий день, работодатель может только на веских основаниях не больше, чем на пол года. Принимать решение начальник должен вместе с профсоюзным органом.

Неполное рабочее время по инициативе работодателя

Установление неполного рабочего времени может понадобиться руководству по разным причинам. Чаще всего это связано с экономическими проблемами в компании, когда наниматель выбирает сокращение рабочего времени или увольнение части персонала. Руководитель имеет право на то, чтобы перевести подчиненных на другой режим труда. Максимальный срок такого изменения – 6 месяцев.

Так как введение сокращенного рабочего дня является изменением условий трудового соглашения, необходимо придерживаться правил. Действия руководителя не должны нарушать права персонала или ухудшать положение работников. Примером может служить тот факт, что при снижении заработной платы она не должна быть меньше МРОТ.

По норме 74-й статьи Трудового кодекса руководство фирмы имеет право самостоятельно установить режим НРВ, если это вызвано изменением технологии производства или организационными процедурами.

Нередко целые отделы или цеха переводятся на трёхдневку или на сокращённый рабочий день. Это может быть вызвано причинами:

  • уменьшением спроса на продукцию (падение количества заказов);
  • внедрением новых технологий;
  • изменением процесса эксплуатации оборудования, автоматизация производства и т.д.

Возможны случаи, когда работодатель в целях экономии планирует установить сокращённый режим, пытаясь сократить экономические убытки. Иногда это единственный для него вариант, чтобы избежать массового сокращения штата в трудное для него время. Но независимо от намерений работодателя такие изменения возможны лишь с согласия подчинённого.

И только если изменения продиктованы организационными или технологическими изменениями в условиях труда, работодатель сможет установить сокращённый график без согласия сотрудника. Но в таком случае при возникновении споров работодатель должен будет в суде доказывать наличие вышеназванных обстоятельств.

Оформление

После того как директор принял решение провести сокращение рабочего времени, ему необходимо все правильно оформить. Для этого он издает приказ. Перед тем как оформить документ, следует разработать режим труда и выплат заработной платы. Распоряжение о неполном рабочем дне включает:

  • наименование организации;
  • дату составления;
  • основания для перехода на неполное рабочее время по собственной инициативе работодателя;
  • сроки сокращенного рабочего дня;
  • режим работы, который руководитель считает приемлемым;
  • дополнительные указания бухгалтерии и отделу кадров.

Приказ о переводе на неполный рабочий день по инициативе начальника подписывается не только им самим, но и главным бухгалтером, руководителем кадрового отдела и т. д. Образец распоряжения можно найти в Интернете. Законом не установлена форма приказа, поэтому она может быть любой. Главное, чтобы использовался бланк фирмы с необходимыми реквизитами.

Далее наниматель оформляет уведомления о переводе на неполный рабочий день. Уведомление должно быть оформлено не позднее 2 месяцев до сокращения рабочего времени. Начальник обязан подготовить и направить документ каждому сотруднику в индивидуальном порядке.

В уведомлении указываются причины для уменьшения рабочего дня, сроки, новый график работы и т. д. Наниматель должен указать, что при отказе лица работать в таком режиме договор с ним подлежит расторжению. Каждый сотрудник знакомится с уведомлением под роспись, а отказ оформляется согласно установленной процедуре.

В ТК РФ сказано о том, что трудовое соглашение при отказе лица работать в измененных условиях расторгается автоматически. Но у нанимателя есть право самостоятельно решать вопрос с увольнением такого подчиненного, поэтому он может оставить его на должности на прежних условиях.

Что касается дополнительного соглашения, то указаний о необходимости его оформления в нормативных актах нет. Но так как меняются условия работы, прописанные в документе, то их изменения желательно закрепить дополнительно.

Для этого руководитель может заключить с каждым служащим доп. соглашение. Помимо сведений о новом режиме работы документ должен содержать реквизиты сторон. Его подписание означает, что сотрудник согласен продолжать трудовую деятельность.

Если введение неполного рабочего времени не нужно отменять заранее, то руководитель не обязан оформлять дополнительный локальный акт. Что касается сроков, то есть ряд нюансов. К примеру, новый режим может устанавливаться только на полгода. Если первоначальный период составлял менее 6 месяцев, то по его истечении руководство может продлить срок до максимума.

Превышать указанный лимит работодатель не вправе. Это касается и тех случаев, когда наниматель переводит персонал на нормальный режим труда, а через 1-2 месяца вновь вводит ограничения, что незаконно. При этом конкретные сроки перерыва между данными периодами в нормативных актах не указаны.

На практике это разрешается, если причины для введения нового графика работы являются разными, а промежуток между периодами превышает несколько месяцев. Допустим, в первый раз наниматель сокращает рабочие часы из-за реорганизации производства, а во второй – в связи с переменами в технологическом процессе. Изменения должны осуществляться официально, а руководство может подтвердить это с помощью документов.

Перейти  Оплата сверхурочных и праздничных при суммированном учете рабочего времени

Как и когда оценить угрозу массовых увольнений

Второе обязательное условие для введения режима НРВ — угроза массовых увольнений из-за планируемых изменений. И здесь определенности еще меньше. В частности, неясно, об угрозе увольнений по какому основанию идет речь.

Сокращение или нет?

Анализ судебной практики показывает, что многие судьи под угрозой увольнений понимают угрозу сокращения работниковАпелляционное определение Псковского облсуда от 16.04.2013 № 33-633/2013; Решение Орловского райсуда Ростовской области от 01.03.2016 № 2-92/2016(2-968/2015;)~M-989/2015. Аналогичное мнение высказал и представитель Роструда, к которому мы обратились за разъяснениями.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Режим неполного рабочего времени работодатель вправе вводить только тогда, когда очевидна угроза массовых увольнений по сокращению численности или штатап. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Эту очевидность работодатель определяет до направления уведомления работникам об изменении условий трудового договора, в момент изменения организационных или технологических условий труда.

Однако применение ст. 74 ТК при угрозе сокращений, на наш взгляд, противоречит общему смыслу этой статьи — она регулирует изменение трудового договора, а не его прекращение. Да и как-то нелогично вводить режим НРВ, если изменение условий труда вызвало необходимость сокращать людей. Что изменится за 6 месяцев действия этого режима — работодатель создаст новые рабочие места?

А если рассматривать этот период как время для того, чтобы работники могли найти новую работу, то гарантии для этого и так предоставляются при обычном сокращении. То есть работников предупреждают за 2 месяца, выплачивают выходное пособие и сохраняют средний заработокст. 180 ТК РФ.

Нам представляется, что угрозу увольнений нужно оценивать исходя из количества уведомлений об изменениях технологических или организационных условий труда, рассылаемых работодателем работникам за 2 месяцач. 2 ст. 74 ТК РФ. Поскольку каждый из получивших уведомление вправе отказаться и уволиться, нужно посчитать, сколько работников может быть в результате уволено.

Еще одна проблема — как оценить массовость возможных увольнений. Поскольку в ст. 74 ТК об этом ничего не сказано, то обычно предлагается использовать критерии, установленные для сокращения работниковст. 82 ТК РФ.

Однако суды нередко просто исходят из оценки конкретных обстоятельств дела. А критерии, предусмотренные для сокращения, считают рекомендательнымиАпелляционные определения Ярославского облсуда от 03.05.2012 № 33-2225/2012; Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 05.04.2016 № 33-2028/2016.

Кроме того, по нашему анализу, в большинстве своем судьи вообще не требуют каких-либо расчетов количества людей, которые могут быть уволены. Больше внимания уделяется соблюдению срока предупреждения и получению согласия профсоюза (при его наличии), чем анализу причин введения режима НРВ и оценке угрозы массовых увольненийОпределения Мособлсуда от 01.06.2010 № 33-10622; Леноблсуда от 03.02.2010 № 33-511/2010, от 20.01.2010 № 33-206/2010. Это и понятно — такие требования проверить легче.

Участие профсоюза

Мнение профсоюза по этому поводу необходимо, если руководство компании вводит сокращенные графики, чтобы не допустить массового увольнения персонала. Тогда директор, перед тем как сократить количество дней или часов, обязан направить в профсоюз проект нормативного документа.

Сотрудники профсоюза должны изучить поданные бумаги и в течение 5 дней с их получения предоставить отправителю свое обоснованное мнение. Если профсоюзный орган не согласен с какими-либо пунктами локально акта, он может предложить руководству внести изменения. Наниматель в течение 3 дней принимает решение об изменении документа.

Если достигнуть соглашения не удалось, противоречия оформляются с помощью протокола. После этого руководство компании может принять нормативный акт и ввести изменения в режим работы на своих условиях. Но в этом случае следует быть готовым к тому, что профсоюз пожелает оспорить решение нанимателя в суде или трудовой инспекции. Если спор решен не в пользу инициатора, ему придется отменить нововведение.

Предупреждение службы занятости

Когда на предприятии вводится сокращенное рабочее время, руководство должно поставить в известность службу занятости. Данное правило является обязательным с 2009 года. Также установлены сроки – 3 дня с момента принятия решения о сокращении.

Работодатель составляет извещение, унифицированной формы которого не существует. Каждый директор оформляет его в произвольной форме, указывая следующие пункты:

  • дата начала и окончания периода неполного рабочего времени;
  • причины, по которым организации требуется сократить количество часов;
  • число подчиненных, вынужденных работать по новым правилам.

К извещению следует приложить приказ (копию). Кроме того, некоторые службы занятости предъявляют свои требования по предоставлению сведений, поэтому должностным лицам иногда приходится доказывать целесообразность действий.

Руководители предприятий несут финансовую ответственность за отказ извещать центры занятости или за несвоевременное обращение. К ним могут быть применены административные санкции:

  • до 500 рублей – должностные лица;
  • до 5 тысяч рублей – юридические.

Еще одна обязанность руководства в этой ситуации – извещение органов статистики. Для этого используется форма Росстата № П-4. Сведения предоставляются юридическими лицами, которые занимаются обрабатывающим производством, добычей полезных ископаемых, торговлей и т. д. Численность персонала должна быть не менее 15 сотрудников. Представители малого бизнеса информацию о занятости служащих не подают.

Можно ли установить НРВ отдельным сотрудникам

По требованию статьи 93 ТК если инициатива введения режима НРВ не исходит
только от руководства, неполное время оформляется соглашением. В соглашении определяется:

  • на какой период вводится режим;
  • в отношении кого;
  • на сколько сокращается рабочий день, смена или неделя.

Соглашения подписываются всеми сотрудниками в индивидуальном порядке. То есть, с каждым работником, который переводится на режим НРВ, необходимо заключить соглашение.

При этом если у сотрудника есть законные основания для установления режима НРВ (например, беременная или молодая мама), требуется подача заявления. Оно пишется на имя директора с указанием ФИО и должности сотрудника. Текст заявления может быть оформлен так: «На основании части 1 статьи 93 ТК и в связи с тем, что я воспитываю ребёнка-инвалида, прошу установить в отношении меня режим неполного рабочего дня (5 часов в день) до совершеннолетия сына. Прилагаю копии свидетельства о рождении и справку об инвалидности».

На основании заявления оформляется соглашение. А подписанные соглашения – основания к изданию приказа.

Так как условия труда меняются по инициативе администрации, о введении режима НРВ сотрудники должны быть предупреждены за 2 месяца. Предупреждение должно быть оформлено письменно и вручены под роспись каждому работнику. Текст предупреждения может быть таким: «Смирнов А.А. токарь ОГМ предупреждается о том, что в отношении него устанавливается режим неполной рабочей недели. С 1 августа по 31 декабря 2016 года он будет работать три дня в неделю по обычному графику».

Если работник не согласится с такими условиями, а другой работы для него нет, его можно уволить по 77-й статье ТК.

В случае, если перевод на неполное время грозит массовым увольнением, условие об установлении режима НРВ должно быть оформлено с учётом мнения профкома (на приказе ставится отметка с реквизитами протокола собрания профкома). При этом период работы на условиях НРВ не должен быть дольше полугода.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector