Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)

Кто определяет размер оплаты труда руководителей

На кого распространяются  требования закона о соотношении зарплат

Определять максимальный уровень соотношения среднемесячной зарплаты руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и среднемесячной зарплаты работников должны:

  1. Организации государственного сектора (федеральные, муниципальные учреждения и учреждения субъектов РФ).
  2. Унитарные предприятия

Для остальных ограничения для определения размеров зарплат закон не устанавливает.

Кроме того, это правило не действует, если учреждение включено в специальный перечень по решению Правительства, властей субъектов РФ или органов местного самоуправления.

Структура по ТК РФ

В законодательстве (№90-ФЗ) произошли некоторые изменения, в частности в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, и оплата труда на данный момент является синонимом заработной платы.

Заработная плата (оплата работника) является вознаграждением за труд, которое зависит от его квалификации, качества и сложности.

Компенсационные начисления также входят в понятие заработной платы, в том числе и за работу в сложных условиях, а также мотивирующие на труд выплаты (доплаты и премии).

Данная структура состоит из следующих частей (см. схему):

  1. базовая (основная) часть;
  2. выплаты компенсационные;
  3. выплаты стимулирующие.

Кто определяет размер оплаты труда руководителей

Базовая часть определяется из основной системы оплаты за работу.

Ее размер не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

Базовая часть представляет собой основу зарплаты и на ее размер не оказывает влияния количество продаж, полученный доход и другие нюансы. Базовая зарплата определяется за отработанный период времени по факту, либо за итоги выполненного труда по должностным окладам.

Когда руководитель выводит базовую часть зарплаты, он должен иметь в виду следующие данные:

  • заработная плата сотрудника может определяться, исходя из его квалификации, объема труда и сложности производственных задач;
  • нельзя допускать любую дискриминацию во время определения условий оплаты за работу;
  • оплата должна соответствовать выполненной работе.

Выплаты компенсационные, а также стимулирующие представляют собой переменную долю зарплаты, а она в свою очередь зависит от условий и гарантий начислений за труд у конкретного руководителя. Данные выплаты не зависят от вознаграждения за отработанное время по факту, либо фактически выполненных заданий.

Для компенсационных выплат характерен способ локального регулирования. В наибольшей степени это касается мотивирующих выплат, при установлении законодательством основных правил. Законодательством определен перечень выплат компенсационных, а выплачивать их должен руководитель:

  • за выполнение заданий при определенных обстоятельствах (работа в тяжелых условиях, с вредными веществами, в районах со специфическим климатом);
  • за выполнение работы в местностях, где произошло радиоактивное загрязнение;
  • за работу при таких обстоятельствах, которые нормальными не считаются (выполнение дополнительных заданий в связи с отсутствием еще одного трудящегося, работа в ночные часы, либо сверхурочная, а также труд в праздники и выходные дни).

Объем компенсационных выплат назначается, исходя из соглашений и коллективных договоров. Размер данных выплат не может быть менее установленных законодательством. Наряду с этим, законодательством определена более высокая выплата за работу тем гражданам, которые трудятся вахтовым методом, либо в области Крайнего Севера.

Исходя из этого, главной задачей компенсационных оплат считается

сотрудника, которые зависят от рабочего графика и условий для выполнения заданий. Компенсационные выплаты производятся в качестве прибавки к должностным окладам и ставкам по тарифу.

Стимулирующими выплатами считается переменная составляющая зарплаты, и она зависит от основного дохода, от конкретного итога труда сотрудника, и прочее.

Стимулирующие выплаты, а также премиальная часть не подлежат регулированию со стороны законодательства.

Осуществлять такие выплаты – это право руководителя. Необходимо сделать пометку, что если мотивирующие выплаты предполагаются режимом оплаты труда, то руководитель должен их осуществить, а сотрудник может их потребовать, если выполняет рабочий план.

Можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты подпадают под характеристику финансовых выплат за выполнение конкретных трудовых задач.

Мотивирующие выплаты нужны, чтобы у сотрудников был стимул добиваться тех результатов, для которых недостаточно начисления основного оклада, а также поощрение желания трудящихся к повышению их квалификации и минимизации текучки кадров.

Стимулирующие выплаты назначаются в следующих случаях:

  • за профессионализм;
  • отличную квалификацию;
  • выработку лет на предприятии;
  • владение иностранными языками.

Нужно отметить, что для мотивирования сотрудников к труду на предприятиях существует премиальная система. Премии выплачиваются в качестве вознаграждения за качественное выполнение сотрудником своей работы. Премиальная система делится на две части:

  1. Вознаграждения, которые входят в оплату за работу.
  2. Сотрудник имеет право на данное вознаграждение, и это означает, что руководитель должен осуществлять данную выплату, если сотрудник выполняет конкретные планы, за которые положено премирование. При иных обстоятельствах премию сотрудник просить не может.

  3. Поощрения, которые не прописаны в плане оплаты труда.
  4. Такие выплаты осуществляются единовременно по желанию руководителя. Поощрения не выплачивают каждый месяц, а осуществляются при конкретных достижениях сотрудника. При этом обстоятельстве руководитель не обязан делать такие выплаты, но они могут осуществляться по его желанию.

Из чего состоит базовая и дополнительная зарплата?

Периодически случается, что для предоставления сотруднику сведения или осуществления выплат, которые соответствуют законодательству, руководитель идет на хитрости. Чаще всего ей является учет лишь одного оклада, а дополнительные выплаты остаются в стороне. Конечно, такие действия происходят не в соответствии с законом.

Регламенты по начислению среднемесячной заработной платы прописаны в ТК РФ (статья 139). Поэтому, когда работодатель начисляет среднемесячную зарплату, ему нужно принимать во внимание:

Перейти  Как забрать самосвал со штрафстоянки в московской области

  • начисленные выплаты по факту за последний год;
  • отработанное время в каждом месяце.

За месяц принимается длительность его по календарю (с первого по тридцать первое число, кроме февраля).

Целесообразно привести пример при следующих обстоятельствах: трудящийся выполнял свои должностные обязанности все последние двенадцать месяцев, не пропуская рабочие дни и не беря больничные листки. Он желает воспользоваться отпуском. В данном случае выплаты определяются просто: Среднемесячная заработная плата = выплаты за год/12.

Кто определяет размер оплаты труда руководителей

Базовой заработной платой считается размер денежных средств, который выплачивается за отработанное время по факту.

Базовая заработная плата состоит из следующих данных:

  1. выплат за определенную работу;
  2. вознаграждение за работу в выходные и праздничные дни (оплата производится вдвойне обычно);
  3. премиальная часть;
  4. доплаты за труд в суровых условиях;
  5. начисления за сверхурочную работу.

Дополнительной заработной платой считаются выплаты различных пособий и льгот.

Дополнительная заработная плата состоит из следующих показателей:

  1. выплаты за положенный отпуск каждого года;
  2. начисления за льготные часы (несовершеннолетние трудящиеся должны отрабатывать не более тридцати пяти часов в неделю);
  3. выплаты за осуществление государственных обязанностей;
  4. начисления сотрудникам за потраченное время на повышение квалификации;
  5. начисления простоев, если в них не виноват трудящийся;
  6. пособие за выходные дни.

Каждый трудящийся РФ может претендовать на оплату своего труда не меньше уровня минимального заработка.

Но, необходимо помнить, что данное правило не действует, если дело касается сотрудников, которые трудятся по совместительству или выходят на сокращенный день.

Кто определяет размер оплаты труда руководителей

Минимальная зарплата представляет собой оклад, компенсацию за определенные условия, начисления которой мотивируют сотрудника на работу.

Все эти выплаты представляют собой зарплату, размер которой не может быть ниже минимального размера платы труда, согласно законодательству. Если работодатель не считается с законом и выплачивает сотруднику меньшую зарплату, чем МРОТ, то его могут привлечь к ответственности и наложить штраф.

В расчет средней зарплаты трудящегося включаются все начисления, которые производит ему руководитель. Также эти начисления должны учитываться в списке налогов по ЕСН, которые переводятся в Фонд Социального Страхования РФ.

Согласно Постановлению правительства РФ (№375), отпускные не входят в определение среднего заработка.

Во время подсчета среднего заработка также не принимают во внимание:

  • количество дней отпуска;
  • период командировки;
  • период нетрудоспособности;
  • отпуск по беременности и родам.

Для определения соотношения зарплат, следует среднемесячную зарплату руководителя разделить на среднемесячную зарплату работников учреждения.

Для этого нужно поделить фактически начисленную за календарный год зарплату на 12. При расчете зарплат учитываются все источники финансирования.

Кто определяет размер оплаты труда руководителей

Если руководитель отработал неполный календарный год, расчет среднего заработка производите исходя из фактически отработанных полных календарных месяцев.

Если руководитель совмещает должности, то нужно учитывать и оплату по основной работе, и доплату за совмещение.

Если заместитель руководителя или главный бухгалтер работают по совместительству, то при расчете  учитывается только заработная плата по должности  зама или главбуха.

Затем рассчитывается среднемесячный заработок работников.

В расчет включается:

  1. зарплата, начисленная за отработанное время, в т. ч. стимулирующие выплаты по итогам работы;
  2. выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в частности районные надбавки;
  3. суммы, рассчитанные из среднего заработка, в частности отпускные.

Следующим шагом нужно заработную плату, фактически начисленную штатным сотрудникам, разделите на их среднюю численность за календарный год и на 12.

Руководитель, его замы, главный бухгалтер в списочный состав работников не включаются и их заработок при определении зарплаты фактически начисленной работникам не учитывается.

В настоящее время предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителя федерального бюджетного и казенного учреждения и средней зарплаты работников этого учреждения установлен в кратности от 1 до 8.

Пока этот предел менять не планируется.На региональном и местном уровнях предельное соотношение заработной платы руководителей и работников учреждений определяют нормативные акты субъектов РФ и муниципальных образований.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений рекомендовала всем организациям определять максимальное соотношение зарплат руководства и работников в кратности от 1 до 8 Однако, региональные и местные власти применяют данные рекомендации не всегда.

Для расчета предельного уровня соотношения зарплат вместо показателя «средняя заработная плата» используется «среднемесячная заработная плата». ВЫ настоящее время Минтруд разработал проект постановления Правительства РФ в котором планируется внести  изменения в постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Минтруд России предлагает утвердить порядок расчета соотношения среднемесячных заработных плат. Такой расчет нужно производить:

  • по итогам календарного года;
  • отдельно по должностям руководителя, заместителя руководителя и главного бухгалтера.
  • С 4 июля 2016 г. руководители, их замы и главбухи компаний, устанавливающих предельное соотношение среднемесячных зарплат, обязаны размещать в Интернете сведения о рассчитываемой за календарный год среднемесячной зарплате. Эти сведения публикуют на официальном сайте учредителя, или – по его решению – на сайте организации.

Порядок размещения данных о среднемесячной зарплате будет установлен Правительством РФ, региональными властями и органами местного самоуправления.

Затребование объяснения от нарушителей трудовой дисциплины. Ограничение возможности наложения

Кто определяет размер оплаты труда руководителей

В ст.  278 ТК РФ появились новые основания для расторжения трудового договора с руководителем:

  1. за нарушение предельного уровня соотношения среднемесячных зарплат при установлении оплаты труда заместителю руководителя организации и главному бухгалтеру;
  2. иные основания, предусмотренные трудовым договором.

По смыслу указанных норм указанные работники подлежат увольнению за несоблюдение правила о соотношении зарплат.

Поддержание
и укрепление трудовой дисциплины в РФ
осуществляется прежде всего посредством
морального и материального стимулирования.

Меры
морального и материального стимулирования
в комплексе нацелены на обеспечение
высокой трудовой дисциплины, укрепление
порядка на предприятии, в учреждении и
организации.

Развитию
моральных и материальных стимулов к
труду призвана способствовать
установленная российским законодательством
система мер поощрения за успехи в труде.

Перейти  Как определить трудного подростка в школу интернат

В
правовом смысле под поощрением
следует
понимать публичное признание трудовых
заслуг, оказание почета как отдельным
работникам, так и трудовым коллективам
посредством использования установленных
действующим законодательством мер
поощрения, льгот и преимуществ.

Трудовым
законодательством предусмотрены два
главных вида поощрений: за успехи в
работе и за особые трудовые заслуги.

1)
объявление благодарности;

2)
выдача премии;

3)
награждение ценным подарком;

4)
награждение почетной грамотой;

Кто определяет размер оплаты труда руководителей

5)
представление к званию лучшего по
профессии.

В
ст. 191 ТК РФ дается примерный перечень
мер поощрения, так как законодатель
предусматривает, что правилами внутреннего
распорядка, уставами и положениями о
дисциплине могут быть задействованы и
другие виды поощрений.

Например, правила
внутреннего распорядка могут
предусматривать такие меры поощрения,
как предоставление дополнительного
отпуска за непрерывный стаж работы тем,
кому такие отпуска не положены. Меры
поощрения обычно указаны в уставах и
положениях предприятий о дисциплине.

Меры
поощрения за успехи в работе делятся
на две группы: морального и материального
характера — и применяются администрацией
совместно или по согласованию с
соответствующим профсоюзным органом
предприятия.

Все
поощрения за успехи в работе объявляются
в приказе администрации, доводятся до
сведения трудового коллектива и заносятся
в соответствующий раздел трудовой
книжки работника.

За
особые трудовые заслуги работников
представляют в вышестоящие инстанции
к поощрению, награждению орденами,
медалями, почетными грамотами, нагрудными
знаками и присвоению почетных званий
и звания лучшего работника данной
отрасли или профессии.

В
соответствии со ст. 89 Конституции РФ
правом награждать государственными
наградами страны и присваивать ее
почетные звания наделен Президент
Российской Федерации.

Законом
РФ от 20 марта 1992 г. введено звание Героя
Российской Федерации, которое присваивается
за заслуги перед государством и народом,
связанные с совершением геройского
подвига. Для граждан, удостоенных
указанного звания, учрежден знак особого
отличия- медаль Золотая звезда.

В
настоящее время в Российской Федерации
существует довольно широкая система
почетных званий за особые трудовые
заслуги: Заслуженный врач, Народный
артист и т.д. Для работников некоторых
категорий отдельных отраслей народного
хозяйства введены специальные почетные
звания, например Почетный железнодорожник,
Почетный шахтер и т.д.

Следует
отметить, что все перечисленные меры
поощрения носят правовой характер,
поскольку они установлены и санкционированы
органами власти.

гор.
Новгород 15
июня 1997 г.

Уволить
15 марта 2002 г. Иванова Петра Сидоровича
– рабочего отдела строительства ООО
“Натали” за прогул по п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Основание:
докладная записка начальника отдела
строительства. Объяснительная записка
Иванова П.С.

из чего складывается?

Директор
ООО “Натали”

Крючкин
Б.

ПРИЛОЖЕНИЕ
4

Преимущества и льготы для тех, кто успешно и добросовестно выполняет свои обязанности.

— соблюдать
законодательство о труде;

— правильно
организовать труд работников на
закрепленных за ними рабочих местах,
обеспечив необходимыми принадлежностями
и оргтехникой, создавая здоровые и
безопасные условия труда, соответствующие
правилам по охране труда (технике
безопасности, санитарным нормам,
противопожарным правилам);

— обеспечивать
строгое соблюдение трудовой дисциплины,
применять меры воздействия к нарушителям
трудовой дисциплины;

— соблюдать
оговоренные в трудовом договоре условия
оплаты труда, выдавать заработную плату
в установленные сроки;

минимальная

— способствовать
работникам в повышении ими своей
квалификации, совершенствовании
профессиональных навыков.

3.2.
Администрация, осуществляя свои
обязанности, стремится к созданию
высокопрофессионального работоспособного
коллектива, развитию корпоративных
отношений среди работников, их
заинтересованности в развитии и
укреплении деятельности Общества.

Доведение взыскания до сведения работника

Как
было отмечено ранее, дисциплинарная
ответственность делится на два вида:
общую и специальную. При общей
дисциплинарной ответственности за
нарушение трудовой дисциплины
администрацией предприятий применяются
следующие
дисциплинарные взыскания
(ст.192 ТК РФ):
1)
замечание;

2)
выговор;

3)
увольнение (по соответствующим
основаниям).

При
наложении дисциплинарного взыскания
должны учитываться тяжесть совершенного
проступка, обстоятельства, при которых
он совершен, предшествующие тому работа
и поведение работника. Решить же, какое
дисциплинарное взыскание следует
применить в каждом конкретном случае
— право администрации.

Перечень
мер дисциплинарного взыскания, которые
могут применяться к нарушителю трудовой
дисциплины, является исчерпывающим.

а)
лишение машиниста свидетельства на
право управления локомотивом (вагонным
подвижным составом), водителя-свидетельства
на право управления моторно-рельсовым
транспортом несъемного типа, а помощника
машиниста локомотива-свидетельства
помощника машиниста на срок до трех
месяцев или до одного года с переводом
на другую работу на тот же срок;

б)
освобождение от занимаемой должности,
связанной с эксплуатационной работой
железных дорог и государственных
предприятий промышленного железнодорожного
транспорта или иной работой по обеспечению
безопасности движения поездов, маневровой
работой и от обязанностей по сохранности
перевозимых грузов, багажного и вверенного
имущества с предоставлением работы по
специальности;

в)
увольнение, кроме случаев, предусмотренных
действующим законодательством о труде,
за совершение работником грубого
нарушения дисциплины, создающего угрозу
безопасности движения поездов, жизни
и здоровью людей или приведшего к
нарушению сохранности грузов, багажа
и вверенного имущества.

Перечень
грубых нарушений дисциплины, за которые
может последовать указанное дисциплинарное
взыскание, и категорий работников,
привлекаемых к этому виду дисциплинарной
ответственности, утверждается
Министерством путей сообщения Российской
Федерации по согласованию с Центральным
комитетом Независимого профсоюза
железнодорожников и транспортных
строителей России.

Кроме
того, согласно специальным положениям
дисциплинарную ответственность несут
судьи, следователи и прокуроры. Указом
Президента Российской Федерации от
7.08.92 утверждено положение “ О
дисциплинарной ответственности глав
администраций”.

Новеллой ТК РФ является
ст.195, регулирующая порядок привлечения
к дисциплинарной ответственности
руководителя организации и его
заместителей по требованию представительного
органа работников. В соответствии с
указанной статьей, работодатель обязан
рассмотреть заявление представительного
органа работников о нарушении руководителем
организации или его заместителями
трудового законодательства, условий
коллективного договора, соглашения и
сообщить о результатах рассмотрения
заявителям.

Причем
если факты нарушений подтвердились,
работодатель обязан применить к указанным
нарушителям дисциплинарное взыскание,
вплоть до увольнения.

Рассмотрим
порядок применения и обжалования
дисциплинарных взысканий.

Ст.
193 ТК РФ предусмотрено, что до применения
дисциплинарного взыскания от работника
должно быть затребовано письменное
объяснение. Отказ его дать письменное
объяснение не может, однако, служить
препятствием для наложения взыскания.

Перейти  Новая система оплаты труда работников 2019 года

Дисциплинарное
взыскание применяется непосредственно
вслед за обнаружением проступка, но не
позднее одного месяца со дня обнаружения,
не считая времени болезни работника
или пребывания его в отпуске.

Взыскание
может быть применено не позднее шести
месяцев со дня совершения проступка, а
по результатам ревизии или проверки
финансово-хозяйственной деятельности
— не позднее двух лет. Следует учесть,
что в указанные сроки не включается
время производства по уголовному делу.

За
каждый дисциплинарный проступок может
быть наложено только одно дисциплинарное
взыскание. Оно объявляется в приказе
или распоряжении по предприятию с
указанием мотивов его применения и
объявляется работнику под расписку.

4.5.
Снятие дисциплинарного взыскания.

Право
его обжалования. Дисциплинарная
ответственность по правилам внутреннего
трудового распорядка, уставам и положениям
о дисциплине.

Другие
меры правового воздействия

В
отличие от мер поощрения, меры
дисциплинарного взыскания, кроме
увольнения, в трудовую книжку не
заносятся, и если в течение года со дня
его применения работник не будет
подвергнут новому дисциплинарному
взысканию, то он считается и ранее не
подвергавшимся таковому.

Однако следует
иметь в виду, что дисциплинарное взыскание
может быть снято до истечения года
применившим его органом или должностным
лицом по их собственной инициативе либо
по ходатайству непосредственного
руководителя или
трудового
коллектива, если работник не совершил
нового проступка и добросовестно
относится к труду.

Работник,
считающий, что на него незаконно наложено
дисциплинарное взыскание, вправе
обжаловать его в органы по рассмотрению
трудовых споров.

Для
представителей работников, участвующих
в коллективных переговорах в период их
ведения, установлен особый режим
применения дисциплинарной ответственности.
Так, в соответствии со ст. 39 ТК, помимо
соблюдения общего порядка, применение
дисциплинарного взыскания должно быть
согласовано с тем представительным
органом работников, который уполномочил
их на участие в коллективных переговорах.

То есть профсоюз (представительный
орган) должен дать свое предварительное
согласие на применение дисциплинарного
взыскания. Исключение составляют случаи
совершения работником проступка, за
которое ТК прямо предусмотрено увольнение
с работы.

Администрация
предприятия имеет право вместо применения
дисциплинарного взыскания передать
вопрос о нарушении трудовой дисциплины
на рассмотрение трудового коллектива.
Трудовые коллективы наделены полномочиями
применять к своим членам такие меры
общественного взыскания за
нарушение трудовой дисциплины,
как
товарищеское замечание и общественный
выговор.

Они вправе ставить вопрос о
привлечении нарушителей трудовой
дисциплины к ответственности в
соответствии с законодательством,
включая увольнение, лишение их полностью
или частично премий, вознаграждений по
итогам работы за год, возмещение
материального ущерба, причиненного
предприятию, и о применении других мер
воздействия, предусмотренных действующим
законодательством о труде.

Меры
дисциплинарного и общественного
воздействия – более широкое понятие,
чем меры дисциплинарного и общественного
взыскания за нарушение трудовой
дисциплины. Помимо мер взыскания, в них
входят и другие меры воздействия, которые
могут применяться одновременно с мерами
взыскания (депремирование, лишение
бесплатной путевки и т.п.).

Между
тем применение дисциплинарных взысканий
остается правом, а не обязанностью
работодателя. Так, руководитель
организации может, учитывая фактические
обстоятельства дела, воздержаться от
наложения дисциплинарного взыскания,
а ограничиться устной беседой с работником
или устным замечанием.

4. Рабочее время и время отдыха

4.1. В
соответствии с действующим законодательством
для работников Общества устанавливается
пятидневная рабочая неделя продолжительностью
40 часов с двумя выходными днями
(______________).

Начало
ежедневной работы, время обеденного
перерыва и окончание рабочего дня
устанавливается для работников Общества
с учетом его производственной деятельности
и определяется графиками работы,
утвержденными администрацией Общества.

Накануне
праздничных дней продолжительность
работы сокращается на 1 час.

— ______________________________________________________________________;

При
совпадении выходного и праздничного
дней, выходной день переносится на
следующий, после праздничного, рабочий
день.

4.3.
Очередность предоставления отпусков
устанавливается администрацией с учетом
производственной необходимости и
пожеланий работников.

Продолжительность
ежегодного оплачиваемого отпуска для
всех работников согласно действующему
законодательству установлена не менее
28 календарных дней.

4.4.
Работникам Общества при уходе в очередной
отпуск выдается единовременное пособие
в размере месячного оклада.

Типовая междуведомственная форма № т-6 утверждена 14 декабря 1972 г.

______________

предприятие,

организация

Записка
№ ______ о предоставлении отпуска

от
“____” ___________________ 19__ г.

Фамилия,
и.о. ____________________________________________________

Предоставляется
ежегодный отпуск за рабочий год с ______
по ____ включительно на ______________________
рабочих дней и дополнительный
____________________________________________________________________________________

(указать
вид отпуска)

на
__________ дней. Всего __________ дней с “____”
_____________ 19__г. по “___” _______________ 19__ г.
включительно.

Подпись
работника

Подпись
начальника цеха (мастера) отдела, участка

Подпись
руководителя

ПРИЛОЖЕНИЕ
5

Приказ
№ ______________

ПРИКАЗ
О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО
ОТПУСКА

гор.
Новгород
15 июня 2002 г.

1. Слабову
Аркадию Ильичу предоставить очередной
отпуск продолжительностью 28 календарных
дней с ____ по ___ 2002 г.

2. Присоединить
к ежегодному отпуску А.И. Слабова
положенный ему за работу во вредных
условиях дополнительный отпуск
продолжительностью 6 рабочих дней.

3. Главному
бухгалтеру обеспечить выплату отпускных
сумм А.И. Слабову в установленном порядке
и сроки.

4. С
настоящим приказом ознакомить А.И.Слабова
под расписку.

Основание:
заявление А.И. Слабова, график отпусков
от _________ 1998 г.

ст.
ст. 115, 116 ТК РФ.

Генеральный
директор АО “Прогресс”

Крючкин
Б.А.

ПРИЛОЖЕНИЕ
6

Приказ
№ __________

ПРИКАЗ
О ПРИВЛЕЧЕНИИ К РАБОТЕ В ВЫХОДНОЙ ДЕНЬ

гор.
Новгород
16 сентября 2002 г.

В
целях скорейшей ликвидации последствий
производственной аварии в цехе № 1

ПРИКАЗЫВАЮ

1. Петрова
Вадима Ивановича – электронщика –
привлечь к работе в воскресенье 18 _____
2002 г., с согласия профсоюзного органа.

2. За
работу в воскресенье 18 _______ 2002 г. В.И.
Петрову предоставить отгул 21 ______ 2002 г.,
по согласованию с ним.

3. С
настоящим приказом ознакомить В.И.
Петрова под расписку.

Основание:
докладная начальника цеха № 1, выписка
из протокола заседания профсоюзного
органа №1 от _________ 2002 г., ст. 113 ТК РФ,
согласие на отгул В.И. Петрова.

Директор
ЗАО

_____________

ПРИЛОЖЕНИЕ
7

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector