Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)

Правовые последствия незаконного увольнения работника

Особенности начисления компенсации при незаконном увольнении

В сумму компенсации прогула не входят:

    Правовые последствия незаконного увольнения работника
  • размер зарплаты, выданной другим работодателем, даже если при увольнении работника не было на новом рабочем месте;
  • пособие по нетрудоспособности, если оно было необходимо в рамках вынужденного прогула;
  • пособие по безработице, если оно было получено в период непредусмотренного отсутствия на работе.

Если в этот период происходило повышение зарплаты или выплата премии, компенсацию рассчитывают с учетом коэффициента, который находят как отношение тарифной ставки со времени восстановления к ставке, которая устанавливалась в расчётном промежутке.

Если сотрудник подал заявление, учитывающее только выплаты, без восстановления на работе, суд удовлетворяет его просьбу. Формулировку в трудовой книге меняют на фактическую причину. Точность формулировки и ее соответствие ТК и ФЗ контролируется судом (ч. 4 п. 1.2).

Если ошибочная запись помешала работнику трудоустроиться в другом месте, суд постановляет выплатить материальную компенсацию в объеме среднего заработка за все время отсутствия на работе.

Прогул признают вынужденным при наличии факторов, доказывающих невозможность трудоустройства в зачетный период. Такими фактами могут быть: обращение в суд для восстановления прав, отсутствие подходящих вакансий благодаря некорректной записи в трудовой книжке.

Независимо от требований пострадавшего (замена основания увольнения в трудовой книге, выплата финансовых компенсаций или восстановление в правах на работе) суд может постановить выплаты сотруднику за нанесение морального вреда.

Заявление должен предоставить пострадавший, размеры компенсации устанавливаются судом (ст. 394 ТК РФ). При этом суд принимает во внимание обстоятельства дела, характер страданий, объем вреда, степень вины руководителя, разумность и справедливость взыскания, другие юридические детали (ч. 7 ст. 394 ТК РФ).

К особенностям предоставления компенсации при неправомерном снятии с должности относятся:

  1. В условиях, когда за период вынужденного простоя конкретного сотрудника на предприятии были проведены реформы в части увеличения среднего оклада или повышения тарифных ставок, то доход незаконно уволенного лица должен быть увеличен пропорционально изменениям.
  2. В случае если работник хочет только получить компенсацию за неправомерное снятие с должности, но не планирует дальнейшего труда в конкретной компании, инспекция, куда обратился субъект, тем не менее, должна удовлетворить запрос гражданина и затребовать с управленца соответствующих правомерных действий – выплаты всех полагающихся компенсаций.
  3. Незаконно уволенный человек также вправе затребовать корректировку внесенной в трудовую книжку записи об увольнении. Однако это делается только через суд. В случае, если судья постановит, что формулировка увольнения некорректна и требует изменений, наниматель будет обязан ее переписать.
  4. В обстоятельствах, когда незаконному увольнению подвергается субъект, трудящийся по срочному соглашению, то снимаемый с должности ранее положенного срока гражданин также вправе обратиться в инспекцию по труду или в суд с жалобой. Если к моменту постановления суда о признании увольнения неправомерным общий срок срочного трудового соглашения истечет, дата увольнения и формулировка в трудовой книжке субъекта должны быть изменены.
  5. В соответствии с постановлением суда, компенсацию за период, когда сотрудник исполнял нижеоплачиваемую работу, или не работал вовсе ввиду незаконного снятия с должности, должно выплатить субъекту предприятие, после чего данная сумма может быть взыскана самим предприятием с виновного должностного лица.
  • Если за период пребывания в вынужденном отпуске на предприятии были повышения тарифных ставок (денежных вознаграждений,
    должностных окладов), то средний заработок должен быть увеличен соответственно.
  • Если работник подаст заявление о взыскании в его пользу
    компенсации, и при этом не пожелает восстанавливаться на работе, то орган,
    который рассматривает данный трудовой спор, обязан удовлетворить требование.
  • Также человек имеет право подать заявление с просьбой
    изменить имеющуюся формулировку в трудовой книжке на увольнение по собственному
    желанию. Если суд признает, что формулировка причины увольнения не соответствует закону или неправильная, то её обязаны изменить с указанием
    причины и основания увольнения.
  • Если такая формулировка была причиной отказа работнику в поступлении его на другое место работы, то ему обязаны выплатить компенсацию в размере средней зарплаты за весь период вынужденного отпуска.
  • Человека, работающего по срочному трудовому договору,
    которого незаконно уволили с работы до того момента, как истёк срок договора,
    суд обязан восстановить на прежнее место работы. Если ко времени рассмотрения
    судом спора срок срочного договора истечет, то увольнение должно быть признано
    незаконным, а дата увольнения и формулировка основания увольнения изменены.
  • С того момента, когда сотрудник был восстановлен на работе, ему полагаются выплаты по временной нетрудоспособности.
  • Сотрудник, который был незаконно уволен с работы, имеет
    право на получение компенсации морального вреда. Такую компенсацию выплачивает
    работодатель, а решение о её выплате принимает суд. При этом судом должны быть
    учтены обстоятельства, при которых работник был уволен, степень получения ним
    физического или нравственного ущерба, виновность работодателя и другие важные
    обстоятельства.
  • Правовые последствия незаконного перевода и увольнения
    работников предусматривают обязанность работодателя восстановить сотрудника не прежнее место работы. Данное решение принимает орган, который рассматривает
    трудовой спор.
  • По решению суда возмещение ущерба, нанесённого
    предприятию из-за оплаты сотруднику времени вынужденного отпуска или периода,
    когда он выполнял нижеоплачиваемую работу, обязано выплатить то должностное
    лицо, которое будет признано виновным в незаконном переводе сотрудника на другое место работы или увольнении.

Видео о правовых последствиях незаконного увольнения

  • Работодатель не имел объективной причины для сокращения
    штата.
  • Работник был предупреждён об увольнении через почтовую
    службу.
  • Сотруднику не предложили временные свободные должности.
  • Работодателем не была уведомлена служба занятости о предстоящем сокращении.

Сокращение штатов

Определение своей организационной структуры, численности
и штатного расписания — это вопросы, которые вправе решать самостоятельно
каждая организация. Однако это не даёт ей права проводить ликвидацию или
реорганизацию для избавления от неугодного сотрудника.

Очень часто, сокращая работников, руководители
предприятий допускают значительные нарушения трудовых прав сотрудников,
незаконно их увольняя и не соблюдая трудовое законодательство.

В случае увольнения сотрудника по сокращению суд должен
провести проверку, действительно ли на предприятии проводилось сокращение, и соблюдались ли при этом соответствующие процедуры. Здесь следует помнить, что
сокращение штата и сокращение численности — разные понятия: при сокращении
штата не всегда работники подвергаются сокращению.

Работодатель не имеет права увольнять работников по сокращению штата в следующих случаях:

  • Если существует возможность перевода его на другую
    должность.
  • Если работник не дал своего согласия на увольнение по сокращению.
  • Женщин, имеющих детей возрастом младше 3 лет.
  • Беременных женщин. Вообще, уволить беременную женщину
    очень сложно — закон очень хорошо защищает её от незаконных действий
    начальства.
  • Одиноких матерей детей возрастом младше 14 лет. При
    наличии ребёнка-инвалида — младше 18 лет.
  • Мужчин, которые имеют на воспитании ребёнка при
    отсутствии матери. При этом причины отсутствия матери могут быть разные:
    смерть, лишение родительских прав, нахождение на длительном лечении в стационаре.
  • Сотрудников, которые являются опекунами детей, возраст
    которых не превышает 14 лет, при наличии инвалидности у ребёнка — 18 лет.
  • Работников, находящихся на больничном и имеющих временную
    нетрудоспособность.

Как правило, работодатели не увольняют:

  • Сотрудников с более высокой квалификацией, опытом работы.
  • Работников, имеющих на иждивении 2 и более человек.
  • Инвалидов.
  • Ветеранов боевых действий.

Согласно закону, работодатель обязан предварительно
уведомить сотрудников о сокращении численности работников в письменном виде не менее, чем за два месяца с того момента, когда работник подпишет уведомление. В течение этих 2 месяцев работодатель не имеет права уволить сотрудника с работы.

Каковы будут последствия незаконного увольнения по эффективному сокращению штатов при нарушении данного правила? Для
восстановления своих прав работающий гражданин имеет право обратиться в суд, по решению которого может быть изменена дата его увольнения, а также выплачена
работнику сумма в размере среднего заработка за время вынужденного отпуска.

Также следует знать, что после получения предупреждения о сокращении численности работников, сотрудник имеет право перейти на сокращенную
рабочую неделю. Согласно законодательству РФ, на протяжении 2 месяцев, которые
остались до даты увольнения, сотрудник имеет право на свободное время, которое
ему необходимо для того, чтобы искать новую работу.

Видео о правовых последствиях незаконного увольнения работника

Работодатель обязан в последний рабочий день сотрудника,
подлежащего сокращению, произвести полный расчет и выплатить полагающееся ему
пособие и компенсации. В том случае, если дата увольнения выпадает на выходной
день работника, то расчет должен быть произведён в любое время, когда он обратится в организацию. Работник, попавший под сокращение, должен получить:

  • Зарплату за последний месяц работы.
  • Выходное пособие.
  • Компенсацию за неиспользованный отпуск, если такой
    имеется.

При желании сотрудник может отказаться от получения
компенсации за неиспользованный отпуск и формально отсрочить дату своего
сокращения, уйдя в отпуск. Некоторые работники используют такую возможность в надежде, что по окончании отпуска ситуация на работе изменится и ему могут
предложить другое рабочее место.

Применение
труда лиц моложе 18 лет запрещает­ся
на работах (ст.
265 ТК РФ):

  • с вредными и (или)
    опасными условиями труда;

  • подземных;

  • выполнение которых
    может причинить вред их здоро­вью
    и нравственному развитию (игорный
    бизнес, ра­бота
    в ночных кабаре и клубах, производство,
    пере­возка и торговля спиртными
    напитками, табачными изделиями,
    наркотическими и иными токсическими
    препаратами);

  • связанных
    с переноской и передвижением тяжестей,
    превышающих
    установленные для них предельные нормы.

Законы, регулирующие последствия

Увольнение считается незаконным, если нет оснований, соответствующих конкретной статье закона, или нарушен порядок самой процедуры.

Незаконной будет причина, не оговоренная в ТК РФ или в других законах, а также увольнение без согласования с трудовым коллективом.

Незаконным (согласно ст. 79 ТК РФ) является и увольнение с разрывом срочного договора, если работник не был предупрежден письменно за 3 дня.

Пленум Верховного суда от 17.03.04. в части п. 26 постановил: при игнорировании руководителем законных требований по согласованию своих действий с профсоюзными структурами до появления приказа, увольнение также признают незаконным со всеми вытекающими последствиями.

Если факт незаконности установлен, можно говорить о правовых последствиях. Уволенного возвращают на прежнее рабочее место с сохранением оклада. Если к этому моменту должность занята, то лицо, ее занимающее, должно быть переведено при его желании на другую работу (ст.83 ТК РФ) или уволено.

Если руководитель задерживает выполнение решения исполнительными органами, суд, выносит новое постановление о выплате компенсации, эквивалентной среднему заработку за период задержки (ст. 396 ТК РФ, ст. 74 ФЗ от 21.06.97 ). Если сроки нарушены без уважительных причин, судебный пристав может назначить штраф (ст. 85 ФЗ).

В трудовой книжке должны быть отражены все изменения, к примеру, «запись №123 от 12.092015 считать недействительной, в должности работник восстановлен». Ссылка на приказ заносится в 4-ю графу трудовой книги.

Основание для приказа ─ решение суда о незаконности увольнения. Согласно инструкции оформления трудовых книжек, если работник предоставил письменное заявление с просьбой заменить книжку, ему выдают дубликат без упоминания факта увольнения.

Пострадавшему выплачивается компенсация в объеме среднего заработка за рабочие дни, пропущенные неумышленно. Процесс взыскания учитывает и выходное пособие.

Под незаконным снятием работников с их должностей понимается увольнение субъектов без наличия весомых оснований, либо осуществление процедуры увольнения с нарушениями установленного порядка. Все основания для прекращения трудовой деятельности сотрудников приведены в ст. 77-84 ТК РФ.

К общим условиям процедуры увольнения, которые признаются правомерными, относятся:

  1. Если желание уйти с должности происходит от сотрудника, то для осуществления указанной процедуры необходимо наличие письменного заявления с соответствующим прошением лица. В случае, когда заявления в письменном виде нет, снятие с должности будет признано противоправным.
  2. В условиях, когда на предприятии происходит сокращение штата, следует осуществить данную процедуру таким образом, чтобы определенное количество рабочих мест действительно было ликвидировано, что должно быть подтверждено локальными нормативными актами предприятия. При этом в рассматриваемых обстоятельствах наниматель должен заблаговременно предупредить подчиненных о будущем увольнении.
  3. Если снятие с должности происходит ввиду того, что субъектом была нарушена трудовая дисциплина, то данному условию должны сопутствовать документальные доказательства. Например, показания очевидцев, оформленные протоколом, или постановление медицинской комиссии. Если основанием для снятия с должности является дисциплинарный проступок, но к Приказу об увольнении не прикладывается документ, подтверждающий нарушение, увольнение может быть аннулировано.
  4. В обстоятельствах, когда причиной снятия с должности является несоответствующая квалификация кадра, необходимо до момента фактического увольнения провести аттестацию. Без процедуры аттестации увольнение будет признано незаконным, даже если последующая проверка навыков сотрудника покажет, что управленец был прав.
  5. Увольнение будет аннулировано, если в завершении указанного процесса работнику не были предоставлены кадровые документы, в частности, трудовая книжка и иные бумаги по требованию субъекта. Также одним из условий аннулирования увольнения является отсутствие фактической выдачи конкретному работнику денежных средств ввиду завершения трудовой деятельности в компании.
Перейти  Увольнение без отработки 2019 - по собственному желанию, как написать заявление правильно, кто имеет право, двух недель, пенсионера, причины, правила, ТК РФ, образец

Правовые последствия незаконного увольнения работника

Законодательство РФ также предусматривает целый перечень субъектов, которые не могут быть уволены в стандартных условиях. В частности, подразумеваются беременные и матери-одиночки, чьим детям менее 14 лет, либо чьи дети числятся несовершеннолетними инвалидами.

Также неправомерно увольнять женщин или одиноких отцов с детьми до 3-х лет. Помимо указанного, увольнение не может быть осуществлено, если субъект находится в отпуске, включая период ухода за отпрыском. Исключением из указанного положения является ликвидация компании.

К общим правовым последствиям незаконного увольнения работника относятся:

  1. Правовые последствия незаконного увольнения работникаВ соответствии со ст. 234 ТК РФ, наниматель будет обязан восстановить незаконно уволенного подчиненного в его бывшей должности, а также компенсировать каждый день вынужденного прогула.
  2. Если уволенный гражданин решит обратиться в судебную инстанцию с прошением защитить свои права ввиду незаконного увольнения, наниматель будет обязан выплатить моральную компенсацию подчиненному, если подобное постановит суд.
  3. Исходя из ст. 357 ТК РФ, прокуратурой и трудовой инспекциейбудет проведена принудительная проверка производственной деятельности работодателя.

В частности, трудовая инспекция или судебная структура, в первую очередь, должна постановить, что акт увольнения был противоправным. После этого наниматель обязан восстановить подчиненного в его прежней должности.

Если должность незаконно уволенного работника уже занята другим субъектом, компания обязана снять нового сотрудника с рассматриваемой должности, после чего принять на работу того же субъекта в соответствии с постановлением суда.

Важно подчеркнуть, что компенсация по факту восстановления в должности включает не только общую зарплату за конкретный промежуток времени, но также и различные возмещения, надбавки, премии и т.д. То есть, все те суммы, которые сотрудник мог бы получить за определенный временной отрезок труда, но не получит по вине директора фирмы.

Затем идет этап смены записи в трудовой книжке. Предыдущую отметку об увольнении должны будут убрать, после чего кадровые служащие внесут новую запись. В новой отметке может значиться как тот факт, что сотрудник был уволен ошибочно, и теперь восстановлен в должности, так и тот факт, что сотрудник увольняется по собственному желанию, и больше не будет работать у конкретного нанимателя.

Итоговым шагом становится расчет компенсационных средств. Так, если лицо не было восстановлено в предыдущей должности согласно собственного волеизъявления, то оно, тем не менее, вправе получить все положенные деньги за период вынужденного простоя и моральный ущерб.

Что касается нанимателя, то за незаконное увольнение подчиненного последствия будут представлены в виде штрафной санкции или же в определенных ограничениях на производственную деятельность компании. Практика демонстрирует, что зачастую суд назначает компании штраф, после чего наказание считается исполненным.

Если лицо подает заявление о незаконном увольнении, то судом или инспекцией будет расследоваться только один конкретный случай. Подразумевается, что на нанимателя не будет наложена санкция, в соответствии с которой трудовая деятельность всего предприятия будет приостановлена.

Правовые последствия незаконного увольнения работника

Это обуславливается тем, что права нанимателя законодательство также защищает, и один прецедент рассматриваемого характера не является достаточным основанием для временной остановки производственного процесса.

В первую очередь необходимо рассмотреть общую информацию об испытательном сроке. Так, указанный период не может составлять более трех месяцев. При этом если речь идет о высокопоставленных должностях (например, генеральный директор или главных бухгалтер), то рассматриваемый срок может достигать полугода.

При оформлении срочного соглашения, период которого менее или равен 6 календарным месяцам, испытательный срок может длиться максимум 14 дней.

Испытательный период неправомерно увеличивать. В свою очередь, управленец может сократить или вовсе отметить испытание по согласованию с подчиненным. Однако практика демонстрирует, что в редких ситуациях работник соглашается сократить испытательный срок, так как в данный период правомерно уволиться всего за 3 рабочих дня, в то время как при наличии стандартного контракта данный период растягивается на две недели.

Увольнение на протяжении испытательного срока правомерно в таких условиях:

  • наниматель и подчиненный достигли компромисса относительно невозможности дальнейших профессиональных отношений;
  • компания вошла в стадию ликвидации;
  • штат предприятия сокращается;
  • сотрудник в период испытания злостно нарушает установленный порядок трудовой дисциплины, не исполняет свои должностные обязанности, либо исполняет их ненадлежащим образом.

Законодательство не регламентирует дополнительные преференции для субъектов, проходящих испытание. Данные работники также вправе получить выходное пособие, официальное оформление испытательного периода, а также компенсацию вынужденного простоя.

Законная процедура увольнения на испытательном периоде выглядит так:

  1. Правовые последствия незаконного увольнения работникаСубъекта должны оповестить как минимум за три рабочих дня до фактического прекращения работы. Это значит, что неправомерно увольнять сотрудника за один день.
  2. Указанное предупреждение должно носить письменный характер, а работник должен в обязательном порядке подписать документ в знак согласия с предстоящим увольнением. При этом также важно обозначить причины увольнения, то есть, раскрыть те аспекты, вследствие которых становится ясно, почему конкретный работник не подходит на должность.
  3. Снятие с должности должно осуществиться в рамках испытательного периода. В случае если до окончания рассматриваемого срока наниматель не постановил невозможность дальнейших профессиональных отношений с конкретным лицом, автоматически считается, что работник прошел проверку и вправе трудиться как полноценный сотрудник в данной фирме.
  • Орган, который рассматривает трудовой спор, должен
    восстановить сотрудника на прежнюю работу с возвращением его прежнего правового
    положения.
  • В случае когда должность уволенного незаконно работника
    уже занята, то руководство обязано уволить вновь принятого работника либо, по его согласию, перевести его на другое рабочее место. Если восстановление
    невозможно по причине ликвидации предприятия, сотрудник будет признан уволенным
    в связи с ликвидацией предприятия.
  • Если работодатель задерживает процедуру восстановления
    сотрудника на его прежнее рабочее место, то в таком случае наступают следующие
    правовые последствия незаконного увольнения работника: организация обязана
    выплатить сотруднику его средний заработок или разницу в зарплате за весь
    период времени, когда было задержано исполнение решения. Кроме того, с работодателя взимается согласно соответствующему закону штраф.
  • При восстановлении сотрудника в его трудовую книгу должны
    быть внесены соответствующие записи о том, что предыдущая запись об увольнении
    признана недействительной, и сотрудник восстановлен на прежнем рабочем месте.
    Кроме того, графа № 4 трудовой книжки должна содержать ссылку на приказ о восстановлении. Данный приказ издаётся по решению суда или контрольно-надзорных
    органов о том, что увольнение было признано незаконным. Также согласно
    действующему законодательству, в случае подачи сотрудником письменного
    заявления о предоставлении ему дубликата новой трудовой книжки без записи в ней
    о незаконном увольнении, работодатель обязан удовлетворить данное требование.
  • Период вынужденного отпуска сотрудника должен быть
    оплачен в размере его среднего заработка. При этом продолжительность такого
    прогула не имеет значения.

Особенности начисления компенсации при незаконном увольнении

Следует различать
гарантийные выплаты от гарантий­ных
доплат.

Гарантийные
выплаты производятся
работникам за время,
когда они фактически не исполняли свои
трудовые обязанности по уважительной
причине (по сути такие вы­платы
заменяют полностью или частично
зарплату).


Гарантийные
доплаты осуществляются
помимо зара­ботной
платы, т. е. сверх ее.

Компенсации

денежные выплаты, установленные в целях
возмещения работникам затрат, связанных
с исполне­нием
ими трудовых или иных предусмотренных
федеральным законом
обязанностей.

Помимо
общих гарантий и компенсаций,
предусмот­ренных
Трудовым кодексом РФ, работникам
предостав­ляются
гарантии и компенсации в следующих
случаях:

  • при направлении
    в служебные командировки;

  • при переезде на
    работу в другую местность;

  • при
    исполнении государственных или
    общественных обязанностей;

  • при совмещении
    работы с обучением;

  • при вынужденном
    прекращении работы не по вине ра­ботника;

  • при предоставлении
    ежегодного оплачиваемого отпуска;

  • в некоторых случаях
    прекращения трудового договора;

  • в
    связи с задержкой по вине работодателя
    выдачи тру­довой
    книжки при увольнении работника;

  • в
    других случаях, предусмотренных ТК РФ
    и иными фе­деральными
    законами.

Среди
других случаев можно выделить
предоставление гарантий и компенсаций:
в случае перевода работника на
другую постоянную нижеоплачиваемую
работу (если перевод
был осуществлен на основании медицинского
заклю­чения,
а также в связи с трудовым увечьем или
профессиональ­ным
заболеванием);

при временной
нетрудоспособности; при повреждении
здоровья или в случае смерти работника
вслед­ствие
несчастного случая на производстве
либо профессио­нального
заболевания; работникам, проходящим
медицинское обследование,
если на них возложена обязанность по
прохож­дению
медицинских осмотров;

работникам-донорам
в день сдачи
крови и ее компонентов, а также
в день
связанного с этим медицинского
обследования; работникам, направляемым
для повышения
квалификации с отрывом от работы в
другую мест­ность;

Правовые последствия незаконного увольнения работника

При
предоставлении гарантий и компенсаций
соответ­ствующие
выплаты производятся за счет средств
работода­теля.
Возможны случаи оплаты гарантий и
компенсаций орга­нами
и организациями, в интересах которых
работник исполнял
государственные и общественные
обязанности (присяжные
заседатели, доноры и др.).

Обратный процесс взыскания

Обратный процесс взыскания с истца сумм, которые выплачены ему по решению суда, при отмене решения допускают в случае, когда отмена решения основывалась на предоставленных уволенным сотрудником неправдивых данных или фиктивных документах (ст. 397 ТК РФ).

Поворот выполнения судебных решений допускается в отношении финансовых вопросов (выплаты за прогулы) в некоторых случаях:

  • отмены постановления в порядке надзора;
  • отмены на основании ложной информации и подложных документов, предоставленных истцом.

Речь в этих ограничениях идет о некоторых гарантиях для сотрудников, но это только при условии поворота исполнения решения. В порядке надзора другие случаи для взыскания компенсаций в денежной форме не рассматриваются.

В соответствии со ст. 443 ГПК РФ поворот в исполнении решения суда должен означать возврат ответчику всего, что взыскали согласно решению, которое отменили.

Такой исход событий возможен как по решению суда первой инстанции, так и апелляционными или кассационными органами. Вопросы обратного взыскания регламентируют также ст. 444-445 ГПК РФ.

Материальная ответственность руководителя

Правовые последствия незаконного увольнения работника

Ст. 5.27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде предусмотрена материальная ответственность:

  • административный штраф на должностное лицо в сумме 1-5 тыс. рублей;
  • штраф до 5 тыс. рублей или приостановление деятельности на 90 дней ─ для предпринимателей, не оформивших свою деятельность как юридическое лицо;
  • штраф 30-50 тыс. рублей или административное приостановление деятельности для юридических лиц;
  • если работодатель уже подвергался аналогичному административному взысканию, повторное наказание может быть в виде дисквалификации на 1-3 года.

Вопрос о материальной ответственности работодателя или его заместителя рассматривается отдельно (ст. 234, 277 и др. ТК РФ).

Материальная
ответственность –
обязанность стороны трудового
договора, причинившей ущерб (вред) другой
стороне,
возместить его в размере и порядке,
установлен­ных
законодательством.

Законом
предусмотрена материальная ответствен­ность
работодателя и работника. Договорная
ответ­ственность
работодателя перед работником не может
быть
ниже, а работника перед работодателем

выше, чем
это
предусмотрено ТК РФ.

Необходимо
отличать материальную ответственность
по трудовому
праву от материальной, т. е. имущественной,
от­ветственности по гражданскому
праву. Отличие заключает­ся
в следующем:

  1. субъектом
    ответственности по трудовому праву
    мо­жет быть только сторона трудового
    договора, т.е. ра­ботник
    либо работодатель;

  2. по
    трудовому законодательству взысканию
    подлежит реальный,
    действительный ущерб, а неполученные
    доходы
    взысканию не подлежат;

  3. в
    трудовом праве размер возмещаемого
    ущерба, при­чиненного
    по вине нескольких работников,
    опреде­ляется
    для каждого с учетом степени его вины;

  4. нормами
    трудового права установлен особый
    поря­док
    при взыскании ущерба, не превышающего
    сред­него
    месячного заработка. Взыскание
    производится по
    распоряжению работодателя.



наличие
ущерба;

— противоправное
поведение (действие или бездей­ствие)
причинителя вреда;

Правовые последствия незаконного увольнения работника


причинная связь;


вина причинителя ущерба.

Прямой
действительный ущерб –
реальный фактиче­ский
ущерб, причиненный наличному имуществу.
Он может выражаться
в порче имущества, недостаче материальных
ценностей,
присвоении, утрате, понижении ценности,
необ­ходимости
произвести затраты на восстановление
имущества или
его приобретение, в излишних денежных
выплатах либо в случае возмещения ущерба
третьим лицам.

Поведение
работника считается противоправным,
если оно
нарушает те или иные нормы и правила.

Причинная
связь между действиями (бездействием)
и наступившими
вредными последствиями означает,
что
вред
причинен именно в результате этих
конкретных дей­ствий
(бездействия) работника или работодателя.


Вина
может
заключаться в форме как умысла, так и
не­осторожности.
Для наступления ответственности форма
вины
значения не имеет, но от нее зависит
размер возмеща­емого
ущерба.

Действие
материальной ответственности про­должается
и после увольнения работника, если ущерб
был причинен во время действия трудового
договора. Материальная
ответственность работника исключается
в слу­чае
возникновения ущерба вследствие
непреодолимой силы, крайней
необходимости и т. д.

Полная
материальная ответственность работника

обязанность возместить причиненный
ущерб в полном раз­мере
без каких-либо ограничений пределами
среднего заработка.

Она может возлагаться
на работника лишь в случаях, предусмотренных
законом:

  • если
    в соответствии с ТК РФ или
    иными
    федеральны­ми
    законами на работника возложена
    материальная ответственность
    в полном размере за ущерб, причи­ненный
    работодателю при исполнении работником
    трудовых обязанностей;

  • при
    недостаче ценностей, вверенных работнику
    на основании
    специального письменного договора или
    полученных
    им по разовому документу;
    при умышленном причинении ущерба;

  • при
    причинении ущерба в состоянии
    алкогольного, наркотического
    или токсического опьянения;
    при причинении ущерба в результате
    преступных дей­ствий
    работника, установленных приговором
    суда;
    при причинении ущерба в результате
    административ­ного
    проступка, если таковой установлен
    соответ­ствующим
    органом;

  • при
    разглашении сведений, составляющих
    охраня­емую
    законом тайну (служебную, коммерческую,
    иную), в
    случаях, предусмотренных федеральными
    зако­нами;

  • при
    причинении ущерба не при исполнении
    работни­ком
    трудовых обязанностей.

Работники
в возрасте до 18 лет несут полную
материаль­ную
ответственность лишь за умышленное
причинение ущер­ба,
причиненного в состоянии алкогольного,
наркотическо­го
или токсического опьянения, а также
причиненного в результате
совершения преступления или
административного проступка.

Полная
материальная ответственность по
индивиду­альному договору наступает
при одновременном на­личии
следующих условий:

  • работник достиг
    возраста 18 лет;

  • работник
    занимает должность или выполняет
    работу,
    указанную
    в специальном перечне;

  • с
    работником в установленном порядке
    заключен осо­бый
    письменный договор;

  • имущество
    вверено работнику, получено им под
    отчет,
    но
    он не обеспечил его сохранность.

Перейти  Как общаться с риэлтором при аренде квартиры

При
отсутствии одного из названных условий
работник несет
ограниченную материальную ответственность,
если по другим
основаниям исключается ответственность
полная.

Договоры
о полной материальной ответственности
заклю­чаются
с работниками, достигшими возраста 18
лет и непосред­ственно обслуживающими
или использующими денежные, то­варные
ценности или иное имущество.

Заключение
такого договора
с лицами, не достигшими 18-летнего
возраста, не оз­начает,
что в случае причинения ущерба они
освобождаются от
ответственности, они будут отвечать в
пределах среднеме­сячного
заработка.

Выплаты и компенсации

Оплата
труда должна осуществляться регулярно,
два раза
в месяц в денежной форме (в рублях) по
заранее установленным
нормам. Однако в законе оговорено, что
оплата труда может производиться и в
натуральной фор­ме, но не более 20%
общей суммы заработной платы.

Запрещается
дискриминация в сфере оплаты труда, т.
е. не
допускается какое-либо ущемление прав
либо необосно­ванное
предоставление льгот в области оплаты
труда в зави­симости от пола, расы,
национальности, языка, происхожде­ния,
имущественного и должностного положения,
места жительства,
отношения к религии, убеждений,
принадлежно­сти
к общественным объединениям и другим
основаниям.

Одностороннее
изменение размера и условий оплаты
тру­да
запрещено. Также должно обеспечиваться
проведение индексации
в связи с ростом стоимости жизни, ростом
по­требительских цен на товары и
услуги.

В
систему основных государственных
гарантий по оплате
труда работников включаются:

  1. величина минимального
    размера оплаты труда в РФ;

  2. меры,
    обеспечивающие повышение уровня
    реально­го
    содержания заработной платы;

  3. ограничение оплаты
    труда в натуральной форме;

  4. обеспечение
    получения работником заработной пла­ты
    в случае прекращения деятельности
    работодателя и
    его неплатежеспособности в соответствии
    с феде­ральными
    законами;

  5. государственный
    надзор и контроль за полной и свое­временной
    выплатой заработной платы и реализаци­ей
    государственных гарантий по оплате
    труда;

  6. ответственность
    работодателей за нарушение требо­ваний,
    установленных ТК РФ, законами, иными
    нор­мативными
    правовыми актами, коллективными
    дого­ворами,
    соглашениями, которая необходима в
    целях реализации
    прав работников;

  7. сроки и очередность
    выплаты заработной платы.

Система
оплаты труда –
способ начисления работнику вознаграждения
в зависимости от интенсивности его
тру­да.
Интенсивность может измеряться
отработанным ра­бочим
временем, количеством изготовленной
продукции надлежащего
качества и т. д.

1)
повременная
оплата
труда, при которой величина заработка
работника зависит от фактически
отработанного им
времени и его тарифной ставки (оклада).
Повременная оплата
труда может быть поденной (применяется
в основном на
сезонных и временных работах), понедельной,
месячной;

2)
сдельная,
при
которой заработок зависит от количе­ства
фактически изготовленной продукции и
затрат времени на
ее изготовление.

Сдельная
оплата труда в свою очередь подразделяется
на простую
(за
определенное количество продукции
соответ­ствующая
оплата), сдельно-премиальную
(при
выработке оп­ределенного
количества продукции устанавливается
премия к
обусловленному вознаграждению),
сдельно-прогрессив­ную
(оплата
за единицу продукции повышается после
изго­товления
определенного количества продукции,
например, до 100
болтов –
1 рубль за единицу, свыше 100 –
1 рубль 30
копеек за последующую единицу), аккордную
(оплата
за комплекс работ, рассчитанная по
сдельным расценкам, на­пример,
строительство дорог) и косвенную
(размер
оплаты определяется
по результатам труда основных работников
в процентном
отношении их оплаты).

В
качестве дополнительной выступает
премиальная
оплата
труда, применяемая
при достижении зара­нее
установленных показателей в сочетании
с основ­ной. Данная система предполагает
выплату премии опре­деленному кругу
лиц на основании заранее установленных
конкретных показателей и условий
премирования.

Оплата
труда производится в различных формах:
денежной, натуральной
либо смешанной. По общему правилу
заработная плата
выплачивается в денежной форме, в рублях.
Доля зара­ботной
платы, выплачиваемой в не денежной
форме, не может превышать
20% общей суммы заработной платы.

Выплата
заработной платы в виде спиртных
напитков, наркотических,
токсических, ядовитых и вредных веществ,
оружия,
боеприпасов и других предметов, в
отношении которых
установлены запреты или ограничения
на их свобод­ный
оборот, не допускается.

Минимальный
размер оплаты труда не может быть ниже
прожиточного
минимума трудоспособного человека.
Месяч­ная
заработная плата работника, отработавшего
за этот пе­риод
норму рабочего времени и выполнившего
нормы труда (трудовые обязанности), не
может быть ниже минимального размера
оплаты труда.

Размеры
тарифных ставок, окладов (должностных
окла­дов), а также базовых окладов
(базовых должностных окла­дов),
базовых ставок заработной платы по
профессиональ­ным
квалификационным группам работников
не могут быть ниже
минимального размера оплаты труда.

Особенности процедуры восстановления

Если сотрудник оформлен по срочному трудовому договору и уволен до окончания срока, суд признает незаконность увольнения, если срок договора не истек. Как постановил в п.60-м Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.04., в противном случае формулировку меняют на вариант «увольнения по истечению срока договора».

Со дня восстановления уволенного специалиста восстанавливают и непрерывность его стажа, включая и время непредусмотренного прогула.

Этот стаж учитывается и при оформлении регулярного отпуска (ст. 121 ТК РФ).

После восстановления можно рассчитывать на пособие по нетрудоспособности, даже если фактически сотрудник еще не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей.

Полноценными доказательствами существования препятствий для поступления на перспективную работу при юридически неграмотном увольнении является решение суда и сведения об отсутствии у бывшего сотрудника другой оплачиваемой работы в этот период (согласно записям в трудовой книге).

Если работник был трудоустроен на другом предприятии после подобного увольнения, оплату вынужденного прогула заменяют компенсацией разницы между окладом на новом месте и предыдущем (если на новой работе зарплата меньше).

Приказ о расторжении договора для ознакомления работнику вручают под роспись. По требованию увольняемого сотрудника ему выдают копию приказа, заверенную работодателем. Если работник отказывается подписываться или его невозможно уведомить, на документе делают соответствующую пометку.

Датой прекращения договора считается день последнего рабочего дня сотрудника, кроме случая, когда он не работал с сохранением за собой места и должности. В день окончания трудовых отношений работнику выдают трудовую и расчет (ст.140 ТК РФ).

Запись основания расторжения трудового соглашения производится точно в соответствии с ТК РФ или другим ФЗ с указанием соответствующих ссылок на их статьи. Если в день расторжения договора выдать книжку уволенному сотруднику невозможно, его уведомляют письменно для получения согласия отправки трудовой книжки почтой.

После этой процедуры руководитель освобожден от ответственности за своевременную выдачу трудовой книжки. Если работник обращается письменно по поводу выдачи книжки, работодатель обязан удовлетворить просьбу не позднее 3-х дней после получения заявления.

В судах рассматривают споры сотрудников:

    Правовые последствия незаконного увольнения работника
  • о восстановлении в должности (при любых причинах увольнения);
  • о корректировке даты, изменении основания увольнения;
  • о переводе на нижеоплачиваемую работу;
  • о компенсации оплачиваемого прогула или разницы в зарплате при переводе на нижеоплачиваемую должность;
  • о неправомерных поступках руководителя при обработке персональных данных сотрудников.

В суд работник обязан обратиться в течение месяца со дня выдачи ему трудовой книжки или приказа об увольнении. Такой истец освобождается от судебных издержек при проведении экспертизы.

Если в суд обратились обе стороны или инициатива была со стороны суда, денежные выплаты экспертам вносятся пропорционально (кроме стороны, освобожденной от судебных расходов).

Если формулировка расторжения трудового договора признана незаконной, суд обязан указать точную причину и правильный вариант оформления записи в трудовой в точном соответствии с ТК РФ со всеми ссылками.

Если при юридически неграмотном увольнении срок трудового договора на момент обращения в суд истек, он выносит решение об увольнении в связи с истечением срока действия документа.

После вынесения определения о незаконности увольнения суд изменяет формулировку в трудовой книге и дату увольнения, заменяя ее днем вынесения судебного решения. Если истец уже устроился на новую работу, то даты увольнения и приема на новую работу должны быть смежными.

В соответствии со ст. 386 ТК РФ, период правомерной подачи жалобы в трудовую инспекцию составляет 3 месяца с даты, фиксируемой как момент увольнения. В свою очередь, ст. 390 ТК РФ постановляет, что обращение в суд правомерно только в первые 10 дней с даты публикации вердикта комиссии по решению трудовых споров.

Процесс восстановления в должности заключается в аннулировании Приказа об увольнении, а также в корректировке внесенных записей в трудовую книжку лица.

Таким образом, последствия неправомерного снятия работника с должности являются неблагоприятными для нанимателей. В связи с этим, компаниям настоятельно рекомендуется соблюдать требования законодательства и четко следовать предписаниям законов.

Решение, принятое судом в пользу работника, является основанием для его восстановления на старом месте работы с прежними условиями труда (ст. 394 ТК РФ). Кроме того, работодатель должен выплатить работнику средний заработок за время вынужденного отсутствия на работе.

В случае увеличения тарифных ставок в период вынужденного прогула, работнику обязаны выплатить среднюю зарплату с учетом новых повышенных тарифов. По требованию уволенного гражданина, в случае отсутствия желания восстанавливаться на прежнем рабочем месте, ему все равно должна быть выплачена денежная компенсация.

Документальным основанием для процедуры восстановления и руководством к действию для работодателя в данном случае становится исполнительный лист (ст. 428 Гражданского Кодекса (ГК) РФ). При выходе гражданина на прежнее место работы, работодатель в его трудовой книжке должен сделать соответствующую корректировку: внести запись, что формулировка об увольнении является недействительной на основании соответствующего приказа.

Работодатель должен учитывать тот факт, что всякое нарушение норм трудового и иного законодательства влечет за собой, в зависимости от тяжести совершенных нарушений, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность.

Охрана
труда в
широком смысле –
это система сохранения
жизни и здоровья работников в процессе
их трудовой деятельности, включающая
в себя правовые, социально-экономические,
организационно-технические,
санитарно-гигиенические,
лечебно-профилактические, реа­билитационные
и иные мероприятия.

В узком смысле
поня­тие
охраны труда
рассматривается
как один из принципов трудового
права, правовой институт, субъективное
право каждого
работника на условия труда, отвечающие
требова­ниям
безопасности и гигиены в конкретном
трудовом право­отношении.

Охрана
труда как институт трудового права –
это совокупность
норм, направленных на обеспечение
условий труда, безопасных для жизни и
здоровья работников, обяза­тельных
для исполнения работодателями независимо
от форм собственности
и их должностными лицами.

Статьей
37 Конституции РФ установлено, что каждый
имеет
право на труд в условиях, отвечающих
требованиям безопасности и гигиены.
Право на охрану труда работник реализует
в процессе своей трудовой деятельности.

Содержание
права на охрану труда включает право
работника на:

  • рабочее
    место, соответствующее требованиям
    ох­раны
    труда;

  • обязательное
    социальное страхование от несчастных
    случаев
    на производстве и профессиональных
    забо­леваний;

  • отказ
    от выполнения работ в случае возникновения
    опасности
    для его жизни и здоровья вследствие
    нару­шения
    требований охраны труда;

  • обеспечение
    средствами индивидуальной и коллектив­ной
    защиты за счет средств работодателя;

  • обучение
    безопасным методам труда за счет средств
    работодателя;

  • профессиональную
    переподготовку за счет средств
    работодателя в случае ликвидации
    рабочего места вследствие
    нарушения требований охраны труда;

  • обращение
    в органы государственной власти и
    орга­ны
    местного самоуправления, к работодателю,
    в проф­союзы
    по вопросам охраны труда;

  • личное
    участие или участие через своих
    представите­лей в рассмотрении
    вопросов, связанных с обеспече­нием
    безопасных условий труда на его рабочем
    месте;

  • внеочередной
    медицинский осмотр в соответствии с
    медицинскими
    рекомендациями;

  • компенсации,
    установленные законом, коллективным
    договором, соглашением, трудовым
    договором, если работник занят на
    тяжелых работах
    и работах с вред­ными
    и (или) опасными условиями труда.

Социальное
значение охраны труда заключается
в способствовании
укреплению здоровья работников и защите
от вредных и опасных производственных
фак­торов.
Экономическое
значение охраны труда заключает­ся
в росте производительности труда,
подъеме экономики, увеличении
производства.

Правовое
значение охраны тру­да
состоит
в правовом регулировании работы по
способно­стям
с учетом тяжестей условий труда,
физиологических осо­бенностей
женского организма, организма подростков
и трудоспособности
инвалидов.

Организация
охраны труда состоит
из государ­ственного
управления, органов охраны труда, ее
пла­нирования
и финансирования, предупредительного
надзора
и расследования несчастных случаев на
производ­стве, их профилактики и
учета.

Перейти  Какие выплаты положены при сокращении главного бухгалтера реорганизации путем присоединения

Государственное
управление охраной труда осуществ­ляется
Правительством РФ, федеральными органами
испол­нительной
власти и органами исполнительной власти
субъек­тов
РФ в области охраны труда в пределах их
полномочий.

Оно выражается в реализации
основных направлений госу­дарственной
политики в данной области, разработке
норма­тивных
актов, в утверждении требований к
средствам произ­водства,
технологиям и организации труда,
обеспечивающим здоровые
и безопасные условия труда работников.

Выводы

Избежать судебных санкций можно, если сделать правильные выводы. Итак, если сотрудника незаконно уволили, восстановление его в правах провоцирует ряд конкретных последствий:

  • предоставление прежнего места работы;
  • полной денежной компенсации вынужденного прогула;
  • фиксация всех изменений в трудовой книжке;
  • выплаты, связанные с нанесением морального вреда;
  • восстановление стажа, предоставляющего право ежегодного оплачиваемого отпуска.

При таком увольнении или переводе работник может потребовать в инспекции труда или в суде восстановления на прежнем месте работы и отсутствие у работодателя на данный момент такой вакансии аргументом для отказа не является.

Если требования работника ограничиваются только признанием незаконности увольнения, правовые органы корректируют формулировку основания увольнения, выносят решение по оплате пропущенных рабочих дней и компенсации морального вреда.

Неправильной записи в трудовой книжке не достаточно для доказательства ее препятствия при устройстве на работу. Истец должен собрать и другие подтверждения: названия организаций, отказавших ему по этой причине, трудовая книжка без дополнительных записей о приеме на новую работу.

Когда действия руководителя (изменение условий договора, перевод на другую работу, незаконное увольнение или неправильно сформулированное для этого основание) спровоцировали вынужденные прогулы, суд взыскивает с ответчика денежную компенсацию в пользу истца (средний заработок) или доплату при переводе на нижеоплачиваемую должность. В зачет идут все выплаченные суммы.

В соответствии со ст. 395 ТК РФ все финансовые требования истца, признанные судом обоснованными, должны быть удовлетворены полностью. Размер компенсации могут повысить условия коллективного или трудового договора. Обязанность выплат возникает вне зависимости от виновности руководителя.

Вопрос о компенсации морального ущерба в денежной форме может решаться параллельно или выделяется в отдельное производство. Право на возмещение работник имеет во всех случаях нарушения трудовых отношений, которые сопровождались нанесением нравственного или физического вреда. Характер страданий и сумму компенсации с учетом фактических обстоятельств оценивает суд.

Работодатель должен помнить, что незаконно уволенный (или пониженный в должности) сотрудник всегда имеет возможность обратиться в суд или другой правомочный орган, который по заявлению восстановит его в правах.

В каких случаях можно избежать последствий?

–как
принцип трудового права, где дисциплина
труда отождествляется
с нормами трудового законодатель­ства,
которые направлены на поддержание
порядка и дисциплины
в процессе труда;


как
элемент трудовых правоотношений, где
под тру­довой дисциплиной понимается
субъективная обязан­ность
участников трудового процесса;

–как
фактическое поведение работника, т. е.
уровень соблюдения
трудовой дисциплины в коллективе.

Основные
права и обязанности работников
закреп­лены
в правилах внутреннего трудового
распорядка организации
(ПВТР) –
локальном нормативном акте, регламентирующем
в соответствии с ТК и иными федераль­ными
законами порядок приема и увольнения
работников, основные права, обязанности,
ответственность сторон тру­дового
договора, режим работы, время отдыха,
применяемые к
работникам меры поощрения и взыскания,
а также иные вопросы
регулирования трудовых отношений в
организации.

ПВТР
организации служат приложением к
коллективно­му
договору. Они утверждаются работодателем
с учетом мне­ния
представительного органа работников
организации. Ра­ботодатель
обязан ознакомить работника с действующими
в организации
правилами внутреннего трудового
распорядка при приеме его на работу.

ПВТР должны быть доступными для
ознакомления работников. Например, они
содержат вре­мя начала и окончания
работы, перерыва в течение рабочего дня
для отдыха и приема пищи, ответственность
за несоблю­дение
режима рабочего времени и т. д.

Для
отдельных категорий работников действуют
уставы и
положения о дисциплине, утверждаемые
Правительством РФ
в соответствии с федеральными законами
(например, устав
о дисциплине работников морского
транспорта).

В
организации, помимо ПВТР, должны быть
четко обозна­чены:
штатное расписание, должностные
инструкции работ­ников,
графики сменности, график отпусков,
правила и ин­струкции
по охране труда и технике безопасности
и т.д.

Работодателю может повезти и ему никак не придется отвечать за допущенные нарушения при увольнении или переводе сотрудника. Но такая ситуация произойдет лишь по одной из двух причин: работник не станет оспаривать факт незаконного увольнения и обращаться в суд, либо он не сможет доказать, что нарушения имели место.

Не каждый будет бороться за свои права. Многие просто найдут новую работу и не будут тратить время на судебные разбирательства. Некоторые просто не знают о такой возможности или не имеют времени на обращение в суд.

Есть и другая сторона – когда у работника нет желания восстанавливаться на прежнем рабочем месте из-за имеющихся разногласий с начальством и коллективом.

Зачем еще больше усугублять ситуацию своим возвращением по решению суда, если можно уйти в более подходящую организацию.

К тому же, не всегда причиной незаконного увольнения являются трудовые споры и конфликты с руководством, ведь и нарушение порядка увольнения является таким поводом для обращения в суд. Но сотрудник по своему усмотрению может принять такое увольнение с несоблюдением нужной процедуры и тогда никаких последствий для работодателя не предусмотрено. Да, ошибка была, но она никому не повредила, поэтому смысла в восстановлении справедливости нет.

Не всегда сотрудник согласен со своим увольнением, он может посчитать его незаконным и необоснованным. Вот только у работодателя все оказывается в порядке – он правильно вел всю кадровую документацию, учитывая все нарушения трудовой дисциплины со стороны уволенного.

То есть в суд представитель компании может принести должным образом оформленные акты о прогулах и нарушениях, докладные записки и объяснительные, грамотно составленный приказ об увольнении с указанием всех оснований для расторжения договора.

При намерении прекратить действие трудового договора работодателю нужно подготовить всю необходимую базу для увольнения. А главное – полностью соблюдать все положения процедуры освобождения от занимаемой должности: своевременно вручать уведомления о предстоящем сокращении, давать под подпись ознакомиться с документами о причинах увольнения, соблюдать сроки оповещения и составления той или иной бумаги, заполнять трудовую книжку по правилам и своевременно производить расчет.

Тогда претензий со стороны работника не возникнет, а если и будут, то суд разрешит спор в пользу работодателя, признав увольнение вполне законным и обоснованным. В этой ситуации можно будет избежать негативных последствий от неправомерного прекращения трудового договора.

12.2. Меры поощрения за труд

Метод
поощрения –
один из способов обеспечения трудовой
дисциплины. Поощрением считается
общественное признание
заслуг работника, его высокопроизводитель­ного,
высококачественного труда.

Предусмотрены
следующие виды
поощрений:

  • объявление
    благодарности;

  • выдача премии;

  • награждение ценным
    подарком;

  • награждение
    Почетной грамотой.


моральные и
материальные;


пра­вовые
и неправовые;



общие и специальные;


поощрения
за успехи в работе и поощрения за осо­бые
трудовые заслуги.

За
особые трудовые достижения работники
могут быть
представлены
к государственным
наградам. Это высшая
форма поощрения граждан, применяемая
за выдающиеся
заслуги в защите Отечества, государственном
строительстве,
науке, экономике, культуре, искусстве,
про­свещении, здравоохранении и т. д.

Конституцией
РФ установлено, что право установления
государственных
наград и почетных званий РФ принадлежит
органам
государственной власти РФ. Правом
награждать го­сударственными
наградами Российской Федерации и
присва­ивать
почетные и высшие специальные звания
РФ обладает Президент
РФ (издает указы об учреждении
государствен­ных
наград, о награждении государственными
наградами,
вручает
награды).

По поручению Президента РФ и
от его имени
государственные награды могут вручать
руководите­ли федеральных органов
государственной власти, начальник
Управления
Президента РФ по государственным
наградам, руководители
органов государственной власти субъектов
РФ,
полномочные представители Президента
РФ и др.

Возможно
также назначение нескольких видов
поощре­ний,
например, награждение Почетной грамотой
и выдача премии
за добросовестное исполнение трудовых
обязанно­стей,
объявление благодарности и награждение
ценным по­дарком.

Работникам,
успешно и добросовестно выполняющим
свои
обязанности, предоставляются в первую
очередь пре­имущества
и льготы в области социально-культурного
обслу­живания
(например, путевки в санатории, дома
отдыха), а
также преимущество при продвижении по
работе.

Поощрения
оформляются приказом работодателя.
Соглас­но
нормам ТК РФ от работодателя не требуется
внесения в трудовые
книжки сведений о поощрениях, однако
данные све­дения в обязательном
порядке должны найти отражение в лич­ной
карточке работника.

15.1. Защита трудовых прав работников

Защита
трудовых прав –
это мероприятия по восстанов­лению
нарушенного права, обеспечению исполнения
юридической
обязанности. Конституция РФ устанавли­вает,
что каждый вправе защищать свои права
и свободы всеми
способами, не запрещенными законами.

ТК
РФ устанавливает способы
защиты трудовых прав работников:

  1. самозащита
    работниками трудовых прав;

  2. защита
    трудовых прав и законных интересов
    работников
    профессиональными союзами;

  3. государственный
    надзор и контроль за соблюдением
    трудового
    законодательства и иных нормативных
    правовых актов,
    содержащих нормы трудового права;

  4. судебная защита.

Государство
обеспечивает организацию и осуществление
государственного
надзора и контроля за соблюдением
тре­бований
охраны труда и устанавливает ответственность
ра­ботодателя
и должностных лиц за нарушение требований
законодательства
в целях предупреждения и устранения
на­рушений
законодательства об охране труда.

Государственный
надзор и контроль за соблюдением
трудового
законодательства осуществляют органы
Федераль­ной
инспекции труда, а контроль за соблюдением
законода­тельства по безопасному
ведению работ в отдельных отрас­лях
и на некоторых объектах промышленности
также
федеральные надзоры, внутриведомственный
госу­дарственный
контроль в подведомственных организациях

федеральные
органы исполнительной власти, органы
испол­нительной
власти субъектов Российской Федерации
и орга­ны местного самоуправления.

Защита
трудовых прав работников профессиональными
со­юзами
осуществляется на основании Федерального
закона от 12 января
1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах,
их пра­вах
и гарантиях деятельности».

Профсоюзы
представляют и за­щищают
права и интересы членов профсоюза по
вопросам ин­дивидуальных трудовых и
связанных с трудом отношений, а в области
коллективных прав и интересов –
указанные
права и интересы работников независимо
от членства в профсоюзах.

В
целях самозащиты своих трудовых прав
работ­ник
может отказываться от выполнения работы,
не предусмотренной
трудовым договором,
а также отка­заться
от выполнения работы, непосредственно
угрожающей его жизни и здоровью.

Граждане
РФ имеют право обращаться лично, а также
направлять
индивидуальные или коллективные
обращения в государственные
органы и органы местного самоуправления
в
целях осуществления защиты своих
трудовых прав.

Если
исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные
средства
правовой защиты, работник вправе
обратиться в меж­государственные
органы по защите прав и свобод человека.

15.2. Федеральная инспекция труда

Федеральная
инспекция труда –
единая централизованная
система государственных органов,
осуществляющая
ПО
надзор
и контроль за соблюдением трудового
законода­тельства
и иных нормативных правовых актов,
содержа­щих
нормы трудового права на территории
Российской Федерации.

Руководство
деятельностью Федеральной инспекции
труда
осуществляет главный государственный
инспек­тор
труда РФ. Он назначается на должность
и осво­бождается
от занимаемой должности Правительством
РФ.

Деятельность
органов Федеральной инспекции труда и
должностных
лиц указанных органов осуществляется
на ос­нове
принципов уважения, соблюдения и защиты
прав и сво­бод
человека и гражданина, законности,
объективности, не­зависимости
и гласности.

Основные
задачи органов Федеральной инспекции
труда:

  • обеспечение
    соблюдения и защиты трудовых прав и
    свобод
    граждан, включая право на безопасные
    усло­вия
    труда;

  • обеспечение
    соблюдения работодателями положений
    трудового
    законодательства и иных нормативных
    пра­вовых
    актов, содержащих нормы трудового
    права;

  • обеспечение
    работодателей и работников информа­цией
    о наиболее эффективных средствах и
    методах соблюдения положений трудового
    законодательства и
    иных нормативных правовых актов,
    содержащих нормы
    трудового права;

  • доведение
    до сведения соответствующих органов
    го­сударственной
    власти фактов нарушений, действий
    (бездействия)
    или злоупотреблений, которые не
    под­падают
    под действие законов и иных нормативных
    правовых
    актов.

Полномочия:
осуществляют
государственный надзор и
контроль за соблюдением в организациях
трудового законодательства
посредством проверок, обследова­ний,
выдачи обязательных для исполнения
предписаний об устранении
нарушений, привлечения виновных к
ответствен­ности;

анализируют обстоятельства и причины
выявленных нарушений,
принимают меры по их устранению и
восстанов­лению;
осуществляют рассмотрение дел об
административ­ных
правонарушениях; реализуют мероприятия
по коорди­нации
деятельности ведомственных органов
надзора и контроля
и федеральных органов исполнительной
власти в части обеспечения соблюдения
трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового
права. Также Федеральная инспекция
труда осу­ществляет
и другие полномочия.

Проверка
служит
одной из форм контроля и назначается
либо
проводится Федеральной инспекцией
труда в отношении организаций,
обязанных соблюдать трудовое
законодательство.

Обследование

действия со стороны должностных лиц
Федеральной
инспекции труда по выявлению нарушений
тру­дового
законодательства и прав работника.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector