Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Регионы (добавочный обязательно):
8 (800) 550-71-06 (доб. 112, бесплатно)

Как происходит сокращение на работе

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция

Существует всего два основания, которые могут позволить работодателю уволить человека:

  • при сокращении штата, то есть, когда имеется необходимость в уменьшении количества должностей;
  • при ликвидации самой организации.

Важно! Работодатель имеет право не оповещать работника о причинах, которые побудили его провести уменьшение штата.

В данном случае увольнение работника происходит по инициативе работодателя и возникает в результате сокращения штатных единиц или должностей на предприятии и регламентируется статьей 81 ТК. Рассмотрим пошаговый порядок действий, компенсации полагающиеся сотруднику и некоторые нюансы, которые могут возникнуть. Так же определим какие категории граждан попадают под такую формулировку, а какие нет.

Для законности действий необходимо издать приказ. Для понимания, отметим, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штатов это разные документы. Сама форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не имеет утвержденной формы, тем не менее его составление требует ответственного подхода.

По правилам ТК работодатель обязан уведомить сотрудника за 2 месяца до наступления сокращения штата, численности персонала или же в случае ликвидации (банкротстве) компании. На основании принятого решения издается новое штатное расписание и приказ, который доводится под роспись до каждого сотрудника, попавшего под сокращение.

В случае реорганизации или при сокращения, но не ликвидации, обязанностью работодателя является предложить сотрудникам, которые попали под сокращение, все вакантные должности, соответствующие их опыту и квалификации (п.3 ст.81 ТК). Но на практике организация попросту про это «забывает», а работники об этом просто не знают.

Важно! Работодатель должен по мере появления вакансии на предприятии предлагать их сокращаемым лицам вплоть до назначенного дня увольнения.

При получении уведомления, с предлагаемыми вакантными местами работник в праве согласиться на такое место либо нет. В первом случае происходит перевод сотрудника, а во втором — увольнение.

Важно! В случае, если работодатель не предлагал работникам другие вакантные места, то такое сокращение может быть признано как незаконное.

При наличии профсоюзной организации ее также необходимо уведомить о происходящем сокращении. Вопрос сроков некоторое время носил спорный характер, но по определению №201-О-П, которое было вынесено 15.01.

Мнение профсоюзной организации необходимо отправить работодателю в течение 7 дней, в противном случае оно учитываться не будет. При несогласии профсоюза по факту увольнения, необходимо провести в течение 3-х дней консультации, причем их следует запротоколировать.

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании. Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.

Как происходит сокращение на работе

Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.

В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован.

Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.

Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

Как происходит сокращение на работе

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы. Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул.

Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении

В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены. Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько.

Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.

Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения.

В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

[direct2]

Как происходит сокращение на работе

Сокращение персонала

Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях.

Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения). Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-89 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников.

Запись будет выглядеть так:«Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

И хотя в ТК РФ явно не содержится правовых норм, устанавливающих основания для сокращения штата, некоторые объективные причины все же можно найти. Рассмотрим, какие же именно.

Своего рода основания для сокращения штата работников перечислены в ст. 74 ТК РФ. Согласно положениям, сокращение допускается в случае существенных изменений технологии производства и условий труда. Из-за этого изменяются и условия трудового контракта — сохранить первоначальные не представляется возможным.

Как происходит сокращение на работе

При отказе работника осуществлять деятельность в новых условиях, расторжение трудовых отношений производится в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель также может установить неполный рабочий день или неделю, однако в том случае, если происходят все те же существенные изменения технологии производства или условий трудовой деятельности.

Шаг первый

Сокращение сотрудников должно подтверждаться документально. Работодатель издает приказ, в котором описывает общую численность увольнений. Утверждается новое расписание специалистов, согласно которому в дальнейшем происходит работа организации или предприятия.

Здесь указывается общая численность работников после проведения процедуры сокращения, а также дата введения нового расписания в действие. На предприятие может быть уменьшено количество работников всех категорий или же отдельных специальностей.

Работодатель обязан заблаговременно сообщить в службу занятости населения о предстоящем сокращении сотрудников. Если предстоит массовое увольнение персонала, послать советующее письмо стоит не позднее чем за три месяца до проведения процедуры.

За 90 календарных дней необходимо уведомить службу занятости, если планируется увольнение за один месяц более 50 сотрудников или же более 200 рабочих за три месяца. Массовым сокращение является при ликвидации предприятия или организации.

В зависимости от территориальных и экономических особенностей конкретного региона могут устанавливаться также и другие факторы многочисленного увольнения. Любые отклонения от общепринятых норм утверждаются органами местного самоуправления.

Законодательная база

Правила увольнения работника при сокращении штатов прописаны в ст. 180 ТК РФ. Каждый работодатель должен следовать им, в противном случае сокращённый сотрудник сможет оспорить принятое руководством решение в судебном порядке.

Как происходит сокращение на работе

Процесс увольнения начинается с момента издания соответствующего приказа.

Работодатель вправе сократить человека и расторгнуть договор до окончания положенного срока. Это возможно только при достижении взаимного соглашения, которое будет оформлено документально. При этом работодатель обязан выплатить компенсацию, прописанную в договоре. Данный вид называется увольнением по соглашению сторон.

Увольнение работников приводит к разрыву трудового договора, при этом инициатором является работодатель. Нередко для того, чтобы повысить рентабельность производства, выбирают путь сокращения штатного расписания.

Важно! Работодатель не имеет право увольнять человека, если в новое штатное расписание включена должность, которую он занимает.

Шаг второй

После того как решение о сокращении штата сотрудников принято окончательно и бесповоротно, следует выбрать специалистов, которые будут подвергаться увольнению. При этом необходимо обязательно соблюдать правило преимущества на оставление на рабочем месте.

Перейти  Цели работы и состав комиссии по расследованию профессиональных заболеваний

Некоторые сотрудники не могут быть уволены по ряду причин. Согласно ТК РФ сокращение не может касаться женщин в декретном отпуске, сотрудниц, имеющих детей до трех лет, матерей-одиночек, опекающих несовершеннолетнего ребенка, а также других лиц, которые заботятся об инвалиде или несовершеннолетнем.

описывается, кому может предоставляться преимущественное право на оставление на рабочем месте. Увольнение по сокращению в последнюю очередь касается сотрудников с большим опытом и высокой квалификацией.

Высокая производительность должна подтверждаться документально. Работодатель не может принимать решение на основании собственных предпочтений. О квалификации специалиста могут свидетельствовать такие факторы, как наличие высшего профессионального образования, большое количество прошедших аттестаций. Лица, имеющие

или звание, подвергаются увольнению в последнюю очередь.

Если все работники предприятия имеют равные условия, предпочтение отдается работникам, которые имеют более одного несовершеннолетнего ребенка. Не может производиться сокращение сотрудников, которые ранее получили увечье или травму на предприятии. Также не увольняют участников ВОВ или других боевых действий.

Преимущество также может быть предоставлено лицам, которые являются авторами каких-либо изобретений. В государственных организациях и военных частях предпочтение отдается супругам военнослужащих. Увольнение по сокращению касается их в последнюю очередь.

Коллективным договором конкретной организации могут быть описаны и другие категории специалистов, которые могут иметь преимущество при увольнении. Основные же из них описаны в ТК РФ. Сокращение должно выполняться в соответствии со всеми правилами и законодательными нормами.

Порядок сокращения

При сокращении работника нужно соблюдать определенную последовательность действий, которая в дальнейшем позволит избежать всевозможных проблем:

  1. После принятия решения об увольнении с работы сотрудника работодатель обязан издать приказ. Стоит учитывать, что точной формы приказа не существует, но есть определенные пункты, которые он должен включать в себя. Так, в приказе в обязательном порядке должна быть прописана дата сокращения и изменения, которые будут внесены в штатное расписание.
  2. Далее необходимо уведомить работника об увольнении, а также предложить ему другую должность. Уведомление должно быть получено за 2 месяца до сокращения. Оно составляется индивидуально под каждого работника и выдается только под роспись. Само уведомление должно содержать дату предполагаемого увольнения и основания. Кроме этого, работодатель обязан включить в уведомление список должностей, на которые может претендовать сокращенный человек (если таковые имеются).

Важно! Работодатель обязан предложить сотруднику новые должности при их появлении. Данная процедура должна проводиться до самого момента увольнения.

  1. После получения уведомления сотрудник должен в нем расписаться, а также, при желании, согласиться на предлагаемую должность. При добровольном подписании проводится процедура увольнения, во втором же случае происходит перевод на новую должность. Стоит учитывать, что период, за который работник должен принять решение и подписать документ, законодательно не установлен.
  2. Далее следует уведомить профсоюз и службу занятости. Это необходимо сделать за 2 месяца до сокращения, при массовых увольнениях – за 3 месяца. Стоит учитывать, что профсоюзные организации уведомляются, не зависимо от того, состоит в них увольняемый сотрудник или нет.
  3. Производится процедура сокращения с внесением соответствующей записи в трудовую книжку.

Данная последовательность действий должна быть соблюдена в полной мере, без исключения каких-либо пунктов.

Шаг третий

Работодатель должен уведомить каждого сотрудника, который подвергается сокращению, в письменной форме. Все нюансы описываются в части 2 статьи 180 трудового кодекса РФ. Каждому приходит письменное увольнение по сокращению сотрудника.

Также начальник может сообщить персонально под расписку. Сделать это необходимо не позднее чем за 2 месяца до даты предстоящего увольнения. Это позволяет сотруднику подыскать другое достойное место работы.

Нередко бывают случаи, когда работники отказываются ставить свою подпись под приказом о сокращении. В этом случае процедура немного усложняется. Работодателю приходится отправлять письмо с уведомлением на домашний адрес.

Параллельно составляется специальный акт об отказе работника ознакомиться с приказом об увольнении. Если сотрудник в дальнейшем обратится в суд с требованием разобраться в основаниях увольнения, работодатель сможет без проблем представить все необходимые документы. Процедура сокращения сотрудника будет соблюдена верно.

Неправомерное сокращение

В последнее время сокращение штата или численности стало довольно распространенной процедурой. Это связано с желанием работодателя сделать работу предприятия более эффективной. Однако в данном случае могут пострадать обычные работники.

Плохо ориентируясь в законодательстве, не все из них знают права сотрудника при сокращении. Многие боятся, что, пользуясь этим, администрация может нарушить гарантии, предоставляемые сокращаемому работнику, и произвести не все необходимые выплаты.

Права сотрудника при сокращении необходимо знать каждому

Работодатели, в свою очередь, стремятся наиболее полно соблюсти права уволенного по сокращению штатов, выполнить все формальности увольнения подобного вида, дабы впоследствии произведенное увольнение не могло быть признано незаконным.

September 5, 2016

Увольнение работников по сокращению штатов — это длительный и очень ответственный процесс для любого работодателя. Потому что оно предполагает уведомление лиц, подлежащих сокращению, за два месяца до даты его осуществления, а также выплату им всех полагающихся денежных средств, которые должны быть выданы в последний день трудовой деятельности.

Если на работе сокращение, то преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают только те лица, у которых наиболее высокая трудовая производительность и квалификация.

— имеет на содержании двух и более иждивенцев, для которых зарплата данного человека является основным источником существования;

— является единственным кормильцем семьи, если больше никто из ее членов не имеет работы или другого дохода;

— получил заболевание при осуществлении трудовой деятельности или другую серьезную травму в данной организации;

— является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом, получившим травму в период защиты Отечества;

— повышает свой уровень образования по направлению руководства без отрыва от трудовой деятельности.

osnovaniya1-min

Другие категории граждан, имеющих право на оставление на работе при сокращении штатов, могут быть прописаны только в коллективном договоре.

При составлении списков на увольнение стоит учитывать, что есть категория граждан, которые имеют преимущественные права на оставление на рабочем месте. В данном случае, при выборе между двумя сотрудниками, должен быть оставлен тот, чья квалификация выше, а также работоспособность больше.

Если в организации имеется несколько таких человек, то льготы при увольнении по сокращению получают рабочие, если:

  • у них имеется семья, а также два и более ребенка;
  • они содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи;
  • являются единственными трудоустроенными членами семьи;
  • в период работы ими были получены различные увечья и заболевания;
  • сотрудник проходит обучение для повышения квалификации;
  • являются ветеранами ВОВ, а также инвалидами и гражданами, которые участвовали в других военных конфликтах с участием России.

Кроме этого, по Трудовому Кодексу РФ сокращению не должны быть подвержены:

  • работники, находящиеся на больничном;
  • сотрудники, которые находятся в ежегодном отпуске, а также в отпуске по уходу за ребенком;
  • беременные и женщины с детьми, чей возраст меньше 3 лет;
  • матери одиночки с детьми до 14 лет;
  • члены профсоюза;
  • сотрудники, которые представляют организацию на переговорах или же принимают участие в решении коллективных споров;
  • мужчины, которые содержат ребенка инвалида в возрасте до 18 лет.

Если в организации был заключен коллективный договор, то список людей, которые имеют преимущественные права, может быть расширен.

Если увольнение велось с несоблюдением предписанных законом норм, то сокращенный работник может обратиться в контролирующие органы, в том числе и Госинспекцию труда, которая проводит расследование. По его результатам на работодателя накладывается штраф, размер которого напрямую зависит от количества и степени нарушений.

Кроме этого, работник может через суд обжаловать решение работодателя. В большинстве случаев суд принимает сторону сокращенного сотрудника. Кроме этого, данный человек может потребовать выплатить компенсацию за моральный ущерб, а также произвести оплату за дни, которые он был вынужден прогулять из-за принудительного увольнения.

В некоторых случаях сокращение может быть необоснованным с точки зрения трудового законодательства. В каких же случаях работник может обратиться в суд и отстоять свою позицию?

  • Увольнение по сокращению будет необоснованным, если работодатель нарушил порядок реализации процедуры. Согласно ст. 180 ТК РФ, при осуществлении сокращения организация-работодатель обязана предупредить своих сотрудников в письменном виде и под роспись за 2 месяца. Таким образом, нарушив данное требование, предприятие может столкнуться с судебными разбирательствами, где оно будет выступать в качестве ответчика.
  • До увольнения работодатель обязан доказать работнику, что трудоустройство на другую должность внутри компании, соответствующую уровню подготовки и квалификации сотрудника, невозможно в принципе.Нарушение данного правила повлечет неправомерность процедуры сокращения.
  • Преимущественное право сотрудника на оставление не было соблюдено.Если работодатель не выяснил, какие из работников имеют большую производительность труда, увольнение также будет незаконным.
  • Не была уведомлена служба занятости населения. По общему правилу, центр занятости должен быть уведомлен в соответствующем порядке за два месяца до увольнения работника.
  • Кроме этого, процесс будет неправомерен, если был нарушен общий порядок подготовки документации. К примеру, не был издан приказ об изменении штатного расписания.
  • Если не было соблюдено правило о недопустимости увольнения отдельных категорий персонала, таких как беременные женщины, сотрудники в периоды временной нетрудоспособности, находящиеся в отпуске и др., процесс сокращения может быть также оспорен в судебном порядке.

Работодатель, при несоблюдении трудового законодательства в части норм, предусматривающих увольнение работника, несет определенную ответственность.

Ответственность может принимать следующие разновидности:

  • обязанность восстановить сотрудника на прежнее место осуществления трудовой деятельности;
  • обязанность выплатить сумму заработной платы за период вынужденного прогула;
  • обязанность уплатить сумму морального вреда, запрашиваемую работником в качестве компенсации, и при удовлетворении соответствующего размера выплаты судебным органом.

Суд может удовлетворить иск работника как полностью, так и частично, в зависимости от обстоятельств конкретного дела и обоснованности предоставленных доказательств.

Судебная практика сложилась так, что при нарушении работодателем действующего трудового законодательства и при наличии соответствующих доказательств, суд полностью удовлетворяет исковые требования в части:

  • восстановления сотрудника на рабочем месте;
  • взыскания с компании зарплаты за все время вынужденного прогула.

Заявленный истцом размер морального ущерба должен соответствовать принципам разумности и справедливости. Если суд сочтет суммы завышенными, он может принять решение о снижении.

Необходимость в сокращении штата возникают не только в связи с плохими финансовыми показателями компании. Нередко это связано с автоматизацией рабочих процессов, помогающих повысить прибыль за счет меньшего числа сотрудников. Это означает, что многие предприятия столкнутся с необходимостью увольнять персонал.

Гарантии сокращаемым сотрудникам

Статья 180 Трудового кодекса РФ предусматривает гарантии работника при сокращении. Они касаются как процессуальных моментов (письменное уведомление за 2 месяца), так и социальных вопросов (уведомление профсоюзов за 3 месяца до грядущих массовых увольнений).

Перейти  Как организовать работу по ГО и ЧС на предприятии. Академия ДПО

Главные для сотрудников гарантии касаются финансовых вопросов. Учитывая обстоятельства увольнения, закон предусматривает ряд выплат в пользу сокращаемых работников.

  1. Выходное пособие. Оно соответствует среднему заработку за 1 месяц.
  2. Выплаты на период трудоустройства. Обычно они перечисляются в течение 2-х месяцев и каждая из них соответствует среднему заработку, если сокращенные сотрудники не устроились на работу. В отдельных случаях этот срок продлевается до 3-х месяцев.
  3. Если работник не возражает против досрочного увольнения (до истечения 2-месячного предупреждения), ему полагается средний заработок за весь неотработанный период.
  4. Компенсация за неиспользованный отпуск. Оплате подлежат все дни, которые не успел отдохнуть сотрудник.
  5. Если увольнение происходит по соглашению, то стороны вправе предусмотреть и другие выплаты.

Уведомление работников о сокращении

Исходя из ТК сокращение проходит по нескольким этапам, при которых руководство должно соблюдать требования, и проводить действия в строгом порядке:

  1. Перед сокращением штаба за 2 месяца готовится приказ. После указания причин, его заверяют подписью начальства (ст. 180 ТК РФ).
  2. Помимо этого, после издания указа кандидату на увольнение должны вручить извещение о сокращении.
  3. Далее в курс дела ставят центры занятости и профсоюз.

Фирма может исключить сотрудников из своих рядов не уведомляя их за два месяца, но тогда она обязана сразу произвести расчет, а также начислить людям компенсацию размером, как двухмесячный средний заработок (Трудовой Кодекс сокращение работника ст. 178 и 180).

Похожие записи

Шаг четвертый

Согласно трудовому кодексу РФ при сокращении сотрудника работодатель должен письменно предложить ему перевод на другую работу. Меры по трудоустройству помогут людям, которые попадают под сокращение, снова устроиться на соответствующую должность в другой организации.

Такие меры являются лишь вспомогательными. Сотрудник вправе отказаться от предложенной вакансии и самостоятельно найти другую. В некоторых случаях возможен внутренний перевод. То есть на одном предприятии специалист сокращается с одной должности и поступает на другую.

При этом обязательно должно быть составлено новое расписание сотрудников, а также утверждены должностные инструкции. В них описываются условия работы на новом рабочем месте, а также нюансы оплаты труда.

В первую очередь специалисту может быть предложена должность, которая соответствует его квалификации. Если таковых нет, может быть предложено вакантное место на нижестоящую должность. Стоит учитывать, что оплата труда в этом случае будет несколько ниже.

В том случае, если сотрудник соглашается на предложенную вакансию, в кратчайшие сроки оформляется перевод. Отказ от должности оформляется документально. Составляется специальный акт, на котором обязательно ставится подпись работника, попавшего под сокращение.

Стоит учитывать, что сокращение сотрудников возможно только лишь тогда, когда их невозможно перевести на аналогичную должность в другом отделе. Невыполнение этого требования является серьезным нарушением трудового кодекса и предполагает ответственность работодателя.

Гарантии сокращаемым сотрудникам

Каждый из сокращаемых сотрудников должен иметь определенные гарантии при сокращении. Кроме этого, они наделены определенными правами.

Так, например, каждый работник:

  • должен получить уведомление о расторжении договора не позднее 2 месяцев до сокращения, а также он должен в нем расписаться;
  • имеет право на получение другой должности, которая должна подходить по его уровню квалификации, а также учитывать состояние здоровья. Стоит отметить, что если предлагаемая должность является нижестоящей и имеет меньшую оплату труда, то сотрудник может от нее отказаться, но при этом происходит процедура увольнения;
  • может получить компенсацию;
  • может уволиться, не дожидаясь дня сокращения;
  • вправе получить день отдыха, который был не использован во время отпуска;
  • может обжаловать принятое решение в судебном порядке, особенно если процедура сокращения была не соблюдена или сотрудник попадает под категорию граждан с преимуществом.

Если права работника при сокращении были нарушены, то он имеет право подать иск в суд в течение 1 месяца после получения приказа или же внесения записи в ТК.

Статья 180 Трудового кодекса РФ предусматривает гарантии работника при сокращении. Они касаются как процессуальных моментов (письменное уведомление за 2 месяца), так и социальных вопросов (уведомление профсоюзов за 3 месяца до грядущих массовых увольнений).

Главные для сотрудников гарантии касаются финансовых вопросов. Учитывая обстоятельства увольнения, закон предусматривает ряд выплат в пользу сокращаемых работников.

  1. Выходное пособие. Оно соответствует среднему заработку за 1 месяц.
  2. Выплаты на период трудоустройства. Обычно они перечисляются в течение 2-х месяцев и каждая из них соответствует среднему заработку, если сокращенные сотрудники не устроились на работу. В отдельных случаях этот срок продлевается до 3-х месяцев.
  3. Если работник не возражает против досрочного увольнения (до истечения 2-месячного предупреждения), ему полагается средний заработок за весь неотработанный период.
  4. Компенсация за неиспользованный отпуск. Оплате подлежат все дни, которые не успел отдохнуть сотрудник.
  5. Если увольнение происходит по соглашению, то стороны вправе предусмотреть и другие выплаты.

Уведомление работников о сокращении

Исходя из ТК сокращение проходит по нескольким этапам, при которых руководство должно соблюдать требования, и проводить действия в строгом порядке:

  1. Перед сокращением штаба за 2 месяца готовится приказ. После указания причин, его заверяют подписью начальства (ст. 180 ТК РФ).
  2. Помимо этого, после издания указа кандидату на увольнение должны вручить извещение о сокращении.
  3. Далее в курс дела ставят центры занятости и профсоюз.

Фирма может исключить сотрудников из своих рядов не уведомляя их за два месяца, но тогда она обязана сразу произвести расчет, а также начислить людям компенсацию размером, как двухмесячный средний заработок (Трудовой Кодекс сокращение работника ст. 178 и 180).

Шаг пятый

Порядок сокращения сотрудника, который является членом профсоюза, несколько усложняется. В соответствии с трудовым кодексом РФ работодатель должен отправить в профсоюзную организацию копию документа, который является основанием для предстоящего сокращения.

Дополнительно может быть отправлен проект приказа об увольнении. Эта процедура выполняется через месяц после уведомления сотрудника об увольнении при частичном сокращении и через два месяца при массовом сокращении.

Нередко бывают случаи, когда профсоюз не согласен с решением работодателя о сокращении конкретного сотрудника. В этом случае в течение трех дней после письменного ответа стороны должны встретиться и обсудить детали.

Результаты такой встречи оформляются письменно, а все нюансы переговоров заносятся в протокол. В течение десяти дней после переговоров работодатель уже принимает окончательное решение. Процедура сокращения сотрудника в дальнейшем происходит по всем правилам.

Решение работодателя может быть обжаловано в государственной инспекции труда. При поступлении жалобы вопрос рассматривается в течение 10 рабочих дней. Если процедура сокращения была выполнена незаконно, сотрудник может быть восстановлен на своей должности.

Если расторгается трудовой договор с работником, который еще не достиг возраста 18 лет, помимо профсоюзной организации наниматель обязан уведомить также инспекцию по правам несовершеннолетних. Только после получения согласия от этой организации, работник может быть сокращен.

Выплаты

Каждый работник, который был уволен в связи с сокращением штата, имеет право на получение выходного пособия. Размер данного пособия должен быть равен средней месячной зарплате, которая получалась сотрудником в период работы в организации или на предприятии.

Важно! Выходное пособие может быть сохранено и на 3 месяца, но при условии, что человек прошел регистрацию в местном центре занятости и в течение нескольких недель ему так и не смогли предоставить подходящую работу.

Стоит учитывать, что при составлении трудового или коллективного договора сумма выплат может быть повышена после принятия взаимного соглашения.

Для того чтобы получить выплату, работник должен прийти к работодателю и предоставить рабочую книжку, в которой отсутствует запись о зачислении на новое место работы.

Важно! Если бывший сотрудник не отработал определенное количество дней до отпуска, то работодатель не имеет права удерживать денежную сумму за них из заработной платы.

Если сотрудник уволился досрочно, не дожидаясь 2 месяцев, то ему должна быть выплачена компенсация, которая равна неотработанным дням. Данный вид компенсации должен быть прописан в договоре о взаимном соглашении.

Как происходит сокращение на работе

Важно! Наличие дополнительной компенсации не должно никаким образом повлиять на выплату выходного пособия, а также других выплат, которые предусмотрены ТК РФ или же заключенным коллективным договором.

Стоит учитывать, что в последний рабочий день сотрудник получает не только указанные выше выплаты, но и заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

Шаг шестой

С письменного согласия сотрудника работодатель имеет право раньше срока расторгнуть с ним трудовой договор. При этом дополнительно выплачивается пособие при сокращении, которое отвечает размеру заработной платы за оставшиеся рабочие дни.

Компенсация рассчитывается в соответствии с должностной инструкцией конкретного сотрудника, а также количеством рабочих часов до даты увольнения. Процедура увольнения раньше срока выполняется в соответствии с 3-й частью статьи 180 трудового кодекса РФ.

Работодатель создает приказ о прекращении трудового договора. Обязательно должны быть соблюдены права сотрудника при сокращении. Не допускается увольнение работников в период их временной нетрудоспособности или пребывания в оплачиваемом отпуске.

Каждый работник должен быть ознакомлен с приказом о сокращении не позднее трех рабочих дней с момента его издания. Сотрудник ставит свою подпись в соответствующем протоколе. Этим он подтверждает, что был проинформирован об увольнении. Приказ о сокращении обязательно регистрируется в журнале о распоряжениях.

Уведомление

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Как происходит сокращение на работе

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

  1. факт сокращения штата действительно должен иметь место;
  2. выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
  3. персональное предупреждение о предстоящем увольнении;
  4. возможный перевод работника (трудоустройство);
  5. уведомление государственного органа по вопросам занятости;
  6. согласие профсоюзного органа;
  7. выплата выходных пособий.
Перейти  Как правильно уволиться по собственному желанию в декрете

1. Факт сокращения штата.

Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест. Подтверждением факта сокращения штата работников является:

  1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
  2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. (процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания).
  3. Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения. В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета.
  4. Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.
  5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)

2. Учет преимущественного права на оставление на работе.

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ). Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Как происходит сокращение на работе

Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д.

При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  1. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  2. работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  3. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  4. работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  5. семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Не допускается увольнение работников:

  1. в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
  2. беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);
  3. в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).
Как происходит сокращение на работе

повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов

Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).

Как происходит сокращение на работе

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы.

На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов. Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).

3.Персональное предупреждение о предстоящем увольнении.

О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем. Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

4.Трудоустройство увольняемого работника (перевод).

Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)

При отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Как происходит сокращение на работе

При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.

Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

5.Согласие профсоюзного органа.

При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении.

В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.

В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).

Коллективным договором может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).

6.Уведомление государственного органа по вопросам занятости.

Как происходит сокращение на работе

Сокращение должности

Согласно ч.2 ст.25 и ч.3 ст.21 Закона РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 года № 1032-1 при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Шаг седьмой

Работодатель обязан выплатить сотрудникам пособие при сокращении. Расчет производится в соответствии со статьей 178 трудового кодекса РФ. Дополнительно выплачивается компенсация за все неиспользованные дни отпуска.

Если происходит расторжение трудового договора в связи с ликвидацией предприятия или организации, сотруднику положена выплата, которая равняется среднемесячной заработной плате. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства при условии обращения за помощью в службу занятости населения. При этом выплаты могут идти не более двух месяцев с момента официального увольнения.

В трудовой книжке специалиста обязательно появляется запись о прерывании договора по трудоустройству. Указывается причина, по которой человек был уволен из организации. Сотрудники, которые попали под сокращение, имеют гораздо больше преимуществ.

Им удается гораздо быстрее найти высокооплачиваемую работу, нежели тем, что уволились с предыдущего места по собственному желанию. Все записи в трудовую книжку заносятся в соответствии с правилами ведения и хранения корпоративной документации № 255.

Расчет специалиста, а также выдача ему трудовой книжки осуществляются непосредственно в день увольнения. Если в это время работника на месте нет, расчет производится по требованию. Как только человек приходит в организацию, из которой был уволен по сокращению, он может предъявить требование о расчете в письменном виде. Пособие по сокращению сотрудников выплачивается не позднее следующего рабочего дня.

Как поступить работнику при сокращении?

Сокращение сотрудников в период экономического кризиса – это нормальная процедура, к которой должен быть готов каждый. Понять, что работник может быть подвергнут увольнению, достаточно просто. Стоит лишь представить, пострадает ли производство, если человек уволится по собственному желанию.

Если нет, значит, работодатель с легкостью сможет сократить его при первой же необходимости. В первую очередь увольняют тех, кто работает неофициально. Поэтому каждый должен стремиться к трудоустройству в соответствии со всеми правилами Трудового кодекса РФ.

Нередко работники сталкиваются с предложением начальства написать заявление на увольнение по собственному желанию. Такое заявление ни в коем случае писать нельзя. Выгод для работодателя может быть огромное количество.

Нет необходимости платить выходное пособие и заполнять множество документов. Увольнение сотрудника по сокращению штата – это длительная и трудоемкая процедура. Но работнику расторжение договора по собственному желанию не может быть выгодным.

Уведомление сотрудника о сокращении приходит всегда заблаговременно (не позднее чем за два месяца до предстоящей даты увольнения). За это время каждый имеет возможность подыскать достойное место работы.

Кроме того, сам работодатель обязан предложить рабочее место в другом отделе, если оно вакантно. Ценные специалисты всегда в цене. Поэтому необходимо выполнять свою работу на совесть, чтобы всегда находится на хорошей должности.

Вывод

При увольнении по сокращению штатов нужно следить за тем, чтобы процедура велась правильно и включала в себя все пункты, прописанные законом.

При выявлении нарушений любой сотрудник может обратиться в регулирующие органы, чтобы отстоять свое право на работу. Кроме этого, не стоит забывать о положенных по закону выплатах, которые работодатель обязан предоставить бывшему работнику.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector