Как уволить сотрудника не прошедшего испытательный срок

Увольнение как непрошедшего испытательный срок: запись в трудовой книжке

Порядок и условия установления испытания при трудоустройстве подробно прописаны в трудовом законодательстве. Согласно ст.70 ТК РФ, условие о необходимости пройти такое испытание нужно изначально прописать в трудовом договоре. Устанавливать испытательный срок «задним числом» недопустимо, а отсутствие соответствующего условия в договоре означает, что работник был принят на должность без испытания.

Если фактический допуск новичка к работе произошел до заключения трудового договора, условие об испытании правомерно только при наличии отдельного соглашения, надлежащим образом оформленного до начала работы. Подробнее о данной процедуре читайте в статье «Можно ли допустить сотрудника к работе без оформления трудового договора».

В течение всего пробного периода на сотрудника распространяется действие общих норм трудового законодательства, коллективного договора, отраслевых и межотраслевых соглашений. А это значит, что работодатель не вправе занижать работнику зарплату, увольнять без причины или каким-либо иным образом нарушать его законные права.

Важно: период испытания при трудоустройстве учитывается при подсчете общего и отпускного стажа.

Прекращение трудовых отношений с сотрудником, не прошедшим испытание, оформляется записями в личной карточке (форма Т-2) и трудовой книжке. Формулировка в трудовой книжке должна совпадать с содержанием приказа об увольнении, на основании которого и вносится запись. Реквизиты приказа проставляются в графе 4. В графе 3 делается соответствующая запись со ссылкой на ст.71 ТК РФ, заверенная подписью должностного лица, оформляющего документ.

Важно: не забудьте в день выдачи трудовой книжки ознакомить работника с содержанием записи и проследите, чтобы он расписался под ней.

Существует следующий порядок увольнения работника, который не выдержал испытательный срок, который должны соблюдать все законопослушные работодатели:

  1. Такого работника следует предупредить (обязательно в письменной форме) о грядущем увольнении не позже, чем за три дня (нужно указать причины, из-за которых сотрудник признан не прошедшим испытание, также надо сослаться на документы с подтверждением неудачного и недостаточного результата испытания). Рабочему следует прочитать уведомление и поставить подпись на экземпляре нанимателя. Если стажер отказался поставить подпись, нужно составить акт с подписями не меньше чем двух свидетелей.
  2. Согласно со ст. 71 ТК РФ , издать приказ о расторжении трудовых отношений с этим работником по форме Т-8 , которая утверждена Постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.
  3. Произвести окончательный расчет с ним в день увольнения. Стоит отметить, что при расторжении трудового соглашения по причине неудовлетворительного результата испытания выходное пособие увольняемому сотруднику не должно выплачиваться (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).
  4. Увольнение работников по истечению испытательного срокаВ день увольнения выдать сотруднику его трудовую книгу с уже внесенной в неё записью об отстранении от должности. Трудовая книжка увольняемому работнику выдается только после подписи в личной карточке (форма № Т-2), а кроме того, в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае если увольняемого сотрудника в день расторжения с ним трудового договора на рабочем месте нет, надо направить ему почтой уведомление с настоятельной просьбой явиться за трудовой книжкой. Наниматель может быть освобожден от ответственности за задержку трудовой книжки только в случае направления такого уведомления.

Оценка результатов испытания

Как известно, увольнение не соответствующего должности по деловым и профессиональным качествам сотрудника происходит в результате сложной процедуры аттестации. Однако Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) позволяет уже на начальном этапе оценить профкачества нового сотрудника и отказаться от его услуг, если таковые работодателя не устроят.

ВАЖНО! Отсутствие условия об испытании в трудовом договоре (ТД) не позволит воспользоваться упрощенным порядком его расторжения. 

Допустимо закрепление правил прохождения работниками испытания в локальных нормативных актах.

Следует иметь в виду, что для определения соответствия работника предлагаемой работе необходимо иметь четко очерченный круг требований к нему, его обязанностям, уровню знаний и опыта, дисциплине труда. Эти требования следует зафиксировать в должностных инструкциях и иных локальных актах. 

Зачастую уже с первых дней работы становится понятно, соответствует сотрудник занимаемой должности или нет. Полномочиями, необходимыми для оценки результатов испытания, обычно наделяется наставник или непосредственный руководитель новичка. На некоторых предприятиях создается специальная комиссия. Выводы комиссии оформляются отдельным письменным заключением.

В качестве инструментов оценки применяются тестирование, анкетирование, опросы коллег и т.д. Чтобы избежать претензий со стороны как самих работников, так и контролирующих органов, рекомендуется разработать и утвердить локальный нормативный акт — положение об испытании. В нем детально прописываются правила и критерии оценки, действующие в компании стандарты, установленные работодателем сроки испытания для разных категорий персонала и прочие нюансы. Типовые бланки, используемые в ходе оценки — характеристики, анкеты, заключения — прикрепляются к основному документу в виде приложений.

Если работодатель обнаружил, что новичок абсолютно не справляется с порученной ему работой, прекратить трудовой договор можно до завершения прописанного в договоре периода. Досрочное увольнение как непрошедшего испытательный срок требует предварительного уведомления работника с обязательным указанием причин прекращения трудовых отношений.

Результат испытания удовлетворяет работодателя? В таком случае дополнительные документы не нужны, следует просто дождаться завершения пробного периода. Если к тому времени работник не уволился и продолжает работать, он автоматически считается выдержавшим испытание. С этого момента в обычном порядке и на общих основаниях оформляются все кадровые процедуры, в том числе и увольнение: как не прошедший испытательный срок такой работник уже не может быть уволен. В дальнейшем прекратить с ним трудовые отношения можно только на основаниях, предусмотренных ст.81 ТК РФ.

Важно: работник, по собственному желанию увольняющийся до завершения испытательного срока, не обязан пояснять работодателю причины своего решения — достаточно за три дня в письменной форме уведомить об этом отдел кадров (ч.4 ст.71 ТК РФ).

Отдельные категории работников не подлежат увольнению по результатам испытания. Работодатель не вправе прекращать трудовые отношения, если речь идет о беременной женщине или лице с семейными обязательствами:

  • женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
  • одиноком родителе (попечителе, опекуне), воспитывающем ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • единственном работающем родителе (кормильце) в семье с тремя и более малолетними детьми при условии, что как минимум одному из детей еще нет трех лет;
  • единственном работающем родителем, обеспечивающем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.
Перейти  Как прописать ребенка по месту прописки матери в 2018

Иными словами, даже если одинокая мать с маленьким ребенком объективно не прошла испытательный срок, в 2017 году нельзя уволить ее на основании, предусмотренном ст.71 ТК РФ. Как вариант, можно предложить сотруднице уволиться по соглашению сторон. Чтобы не допустить ошибку, о которой впоследствии придется пожалеть, ознакомьтесь с полезной статьей «Когда работница без мужа считается одинокой матерью».

Недовольный работник может обратиться в суд. В судебной практике часто встречаются иски об увольнении на испытательном сроке. Истцы, уверенные в том, что их права были нарушены, стараются убедить суд в своей профессиональной компетентности и доказать, что не имели возможности проявить все необходимые навыки, так как работодатель слишком рано их уволил. Что же делать, если увольнение не прошедшего испытательный срок новичка обернулось судебным разбирательством?

От такого поворота событий не застрахован, увы, никто. Судебный процесс может закончиться восстановлением сотрудника на работе, если суд выявит нарушения, допущенные работодателем при оформлении процедуры, и признает ее незаконной. Чаще всего речь идет о нарушениях срока уведомления или прекращении трудовых отношений после завершения пробного периода, когда данное основание уже нельзя применять.

Важно: некоторые работодатели не указывают в письменном уведомлении причины увольнения, что также рассматривается судом как нарушение прав работника (см. апелляционное определение Свердловского областного суда по делу №33-10182/2015 от 7.08.2015г.).

Поэтому необходимо заранее запастись доказательствами, которые помогут подтвердить, что уволенный сотрудник действительное не справлялся со своими должностными обязанностями. К числу таких доказательств относятся:

  • служебные и докладные записки непосредственных руководителей и коллег;
  • акты о нарушении трудовой дисциплины;
  • аналитические отчеты;
  • жалобы клиентов;
  • свидетельские показания.

Любые дисциплинарные проступки в период испытания следует оформлять письменно — составлять акты, запрашивать объяснительные записки, издавать приказы о применении взысканий. Распространенная ошибка работодателей — нечеткость и некорректность формулировок, фигурирующих в характеристиках, служебных записках и прочих документах, которые используются в суде как доказательства неудовлетворительного результата испытания.

Если профессиональные или личные качества сотрудника не позволяют ему эффективно выполнять порученную работу, следует зафиксировать конкретные примеры некомпетентности, способные удовлетворить суд. В рамках подготовки к судебному процессу советуем ознакомиться со статьей «Злоупотребление правом: как доказать недобросовестность работника»: вы научитесь безошибочно распознавать признаки злоупотребления правом, а также доказывать и предупреждать случаи недобросовестного поведения работника-манипулятора.

Важно: при отсутствии убедительных доказательств некомпетентности сотрудника можно предложить ему расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон и тем самым избежать конфликта. В помощь кадровику — статья «Как оформить увольнение по соглашению сотрудника и организации».

Полезно заранее составить письменный план работы на период испытания. В плане описываются виды задач, поручаемых новичку, сроки их выполнения и ожидаемые результаты. Заключение, составляемое по итогам испытания, позволяет понять, насколько ожидаемые показатели совпали с реальными. Наличие такого документа позволит наглядно подтвердить неподготовленность и низкую квалификацию специалиста.

Подробнее о правилах оформления плана работ и итогового заключения по результатам испытания читайте в статье «Два документа, которые помогут доказать в суде, что работник не прошел испытательный срок». Типичный пример дела, связанного с увольнением по результатам испытания, рассматривается в статье «Переподготовка не освобождает от испытательного срока».

Беременных женщин

Женщин имеющих  ребенка в возрасте до 3 лет

Одиноких матерей и отцов с ребенком до 14 лет либо с ребенком-инвалидом

Кормильцев ребенка-инвалида

Кормильцев ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми.

Должностная инструкция серьезно облегчит задачу увольнения новичка.

В  судебных спорах о восстановлении на работе используют два вида доказательств:

  1. документальные
  2. свидетельские показания.

Из первой категории выделяют три основных документа: трудовой договор, должностную инструкцию и план работы. С их помощью можно сравнить объем и содержание порученной и выполненной работы. При составлении этих документов нужно следует обратить внимание на следующие моменты.

В трудовом договоре должна быть указана  должность работника, определена  его трудовая функция,  закреплено условие об испытании. В трудовом договоре прописывают только название должности сотрудника, а содержание трудовой функции подробно раскрывают в должностной (производственной) инструкции. Но работодатель может включить перечень прав и обязанностей работника и в договор.

Чтобы сотрудник не заявил в суде, что его приняли на работу  без испытания, сторонам целесообразно подписать каждый лист, а не только последнюю страницу документа. Если трудовой договор составлен на нескольких листа его лучше  прошить, сделать заверяющую наклейку  с надписью о количестве листов, страниц и подписями сторон договора. Это будет подтверждением  сохранности документа в первоначальном виде.

Если в трудовом договоре отсутствует перечень обязанностей или конкретных задач, то необходимо разработать должностную инструкцию. Она наравне с трудовым договором выступит  доказательством того, что работник не справляется с обязанностями. Работника необходимо  ознакомить с  его должностной инструкцией до начала работы.

Наличие должностной инструкции значительно облегчит процедуру доказывания неисполнения или ненадлежащего исполнения работы. Если не определить круг функциональных обязанностей по должности и не довести эту информацию до сотрудника, то возрастет риск признания увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ незаконным.

Максимальная продолжительность испытательного срока

В общих случаях продолжительность испытания не должна превышать трех месяцев. Это максимальный срок, установленный законодательством для подавляющего большинства должностей. Исключение составляют отдельные управленческие позиции:

  • руководители организаций и обособленных структурных подразделений;
  • заместители руководителей организаций, филиалов, представительств;
  • главные бухгалтеры и их заместители.
Перейти  Как озоглавить приказ об исполнении обязанностей

Принимая нового сотрудника на должность высшего административного звена, работодатель вправе установить ему более продолжительный срок испытания — до шести месяцев. При этом время фактического отсутствия на рабочем месте не учитывается. Например, если сотрудник неделю провел на больничном, испытательный срок придется продлить ровно на неделю.

Важно: при заключении срочного трудового договора на срок от двух месяцев до полугода испытание устанавливается максимум на две недели (ч.6 ст.70 ТК РФ).

Особые правила действуют при приеме на работу государственных и муниципальных гражданских служащих. Порядок и сроки испытания, назначаемого данной категории работников, регулируются федеральным законом №790-ФЗ от 27.07.2009г («О государственной гражданской службе РФ»). Продолжительность проверочного периода при устройстве на госслужбу варьируется от 3 до 12 месяцев.

Увольнение не прошедшего испытательный срок работника:пошаговая инструкция 

Как уволить не прошедшего испытательный срок работника? Проведение этой процедуры регламентировано положениями ст. 71 ТК РФ, а также общими правилами, изложенными в ст. 84.1, 127 и 140 ТК РФ.

Потребуется решить следующие задачи:

  1. Обосновать неудовлетворительные результаты испытания (собрать служебные записки непосредственного руководителя, копии неверно оформленных сотрудником документов, акты о нарушениях техники безопасности и т. п.). Согласно п. 23 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 24.11.2015) обязанность по доказыванию законности увольнения работника по инициативе работодателя лежит на работодателе.
  2. Уведомить сотрудника лично под подпись или по почте письмом с уведомлением (ст. 71 ТК РФ).
  3. Оформить увольнение (ст. 84.1 127, 140 ТК РФ):
    • издать приказ;
    • ознакомить с ним работника;
    • внести требуемые записи в трудовую книжку и личную карточку.
    • выдать запрошенные работником документы;
    • выплатить зарплату и компенсацию отпуска;
    • если работник подлежит воинскому учету, направить сведения о нем в военкомат. 

Итак, чтобы ответить на вопрос «Как уволить не прошедшего испытательный срок работника?», рассмотрим каждый пункт подробно. 

Запрет на испытание при трудоустройстве

Далеко не каждому соискателю можно установить испытательный срок.

Прежде чем внести в трудовой договор условие об обязательном испытании, убедитесь, что соискатель не относится ни к одной из вышеперечисленных категорий.

Важно: укажите в трудовом договоре не только общую продолжительность, но и конкретные даты начала и завершения пробного периода.

Обоснованиеувольнения работника как не прошедшего испытательный срок 

В действующем законодательстве отсутствуют критерии оценки деловых качеств работника. Это свидетельствует о достаточно широком разнообразии обстоятельств, которые должны учитываться при подведении итогов испытания.

Специальных требований к документам, подтверждающим неудовлетворительный результат испытания работника, в законодательстве также не содержится. К ним можно отнести любые доказательства, свидетельствующие о некомпетентности работника, его недисциплинированности, несоответствии предъявляемым требованиям. Например:

  • докладные, служебные записки непосредственного начальника или коллег;
  • заключения о некачественном результате труда;
  • документы о наложении дисциплинарного взыскания и т. д. 

Целесообразным представляется получить объяснения работника по факту выявленных недочетов, так как они могут быть связаны с причинами, не зависящими от работника (апелляционное определение Ярославского облсуда от 13.09.2012 по делу № 33-4848/2012).

На основании собранной информации работодатель принимает решение продлить отношения с новым сотрудником или уволить его как не прошедшего испытательный срок. Мнение профсоюзного органа в данном случае не учитывается (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). 

Информирование работника об увольнении в связи с непрохождением испытательного срока 

В случае принятия решения об увольнении не прошедшего испытательный срок работника необходимо расторгнуть с ним трудовой контракт до истечения срока испытания. При этом периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, продлевают данный срок на пропущенное количество дней (ст. 70 ТК РФ). Проинформировать работника об увольнении следует не позднее чем за 3 дня до увольнения.

ВАЖНО! В срок предупреждения включаются нерабочие дни (ч. 3 ст. 14 ТК РФ). 

Уведомление обязательно должно содержать указание на причины увольнения. Составляется данный документ в произвольной форме в 2 экземплярах:

  • один передается работнику под подпись;
  • другой остается у работодателя (в личном деле работника). 

Если работник отказывается получать уведомление, об этом составляется соответствующий акт.

Уведомление может быть направлено почтой. Однако сделать это следует заблаговременно, поскольку 3 дня начнут отсчитываться с момента его получения работником (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 19.05.2014 по делу № 33-6266/2014). 

Обязательными документами при увольнении работника являются:

  • приказ;
  • записка-расчет для установления причитающихся работнику выплат. 

При оформлении документов можно применять самостоятельно разработанные формы либо унифицированные, введенные Госкомстатом.

В приказе должны быть прописаны основания увольнения:

  • пункт контракта с условием об испытании;
  • реквизиты уведомления о его расторжении;
  • данные подтверждающих документов (докладных записок, актов, объяснительных и т. д.). 

Сотрудника следует ознакомить с приказом под подпись с указанием даты ознакомления. Отказ фиксируется путем соответствующей отметки на приказе (ст. 84.1 ТК РФ). При наличии заявления следует предоставить сотруднику надлежащим образом заверенную копию документа.

На основании приказа об увольнении сотрудник кадровой службы составляет записи об увольнении в трудовой книжке и личной карточке сотрудника.

Запись в трудовой книжке должна точно соответствовать тексту приказа и формулировкам ТК РФ. 

Когда отстранять от службы неподходящего сотрудника?

Для того, чтобы результаты испытания стали причиной расторжения контракта, его нужно не только закрепить в трудовом договоре, но и уделить пробному процесса достаточно много времени и сил:

  1. Составить план прохождения испытательного срока.
  2. Разработать систему контроля и оценки.
  3. Назначить ответственного за обучение и адаптацию новичка.
  4. Ознакомить работника с индивидуальным планом, правилами внутреннего распорядка, провести инструктаж по охране труда и технике безопасности, а главное, с должностной инструкцией и перечнем задач и обязанностей.
  5. Наладить обратную связь и систему взаимодействия с сотрудником.

Уведомление о расчете в ближайшие три дня можно вручить в течение испытательного периода. Если с выводами работодатель замешкался, то процедура увольнения будет гораздо сложнее, и основанием станут уже не положения ст. 71 ТК РФ, искать повод нужно, исходя из пунктов ст. 81 ТК РФ.

Перейти  Как заполнять кс 2 3 на основании сметы договора

Если при прохождении пробного срока очевидных поводов для расставания не случилось, работодателю остается искать изъяны в работнике с точки зрения дисциплины:

  • прогулы, опоздания, необоснованные отлучки;
  • баловство с алкоголем или более опасными веществами;
  • систематическое неисполнение трудовых функций;
  • нарушения требований охраны труда.

Итак, выяснилось, что новый сотрудник компании не подходит. Возникает закономерный вопрос: как сообщить ему об этом? Если работник в 2017 году не прошел испытательный срок, нельзя его просто и без объяснений уволить.

Сначала составляется письменное уведомление о предстоящем прекращении трудовых отношений, желательно — с указанием конкретных причин. Чем четче работодатель их сформулирует, тем лучше. Тем самым он не только подстрахуется на случай судебного процесса, но и даст увольняемому пищу для размышлений. Проанализировав допущенные ошибки, работник поймет, какие знания и навыки нужно «подтянуть» и что в отношении к работе стоит поменять, чтобы в дальнейшем, при новом трудоустройстве, столь неприятная ситуация не повторилась.

Уведомление оформляется в двух экземплярах. Один экземпляр вручается работнику минимум за три календарных дня до запланированной даты прекращения договора, как того требует ст.71 ТК РФ. Второй остается у работодателя.

На втором экземпляре работник должен расписаться в получении уведомления. Если он отказывается, необходимо оформить соответствующий акт, заверенный подписями двоих свидетелей. Срок предупреждения об увольнении по общепринятой норме исчисляется в календарных днях.

Важно: в 2017 году увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, оформляется без учета мнения профсоюза и выплаты выходного пособия (ч.2 ст.71 ТК РФ).

Затем издается приказ о прекращении трудового договора с использованием унифицированной формы Т-8 или локально применяемого аналога. В приказе нужно отразить:

  • реквизиты работодателя;
  • регистрационный номер и дату оформления документа;
  • сведения о расторгаемом трудовом договоре (номер, дату заключения);
  • дату увольнения;
  • сведения об увольняемом сотруднике (ФИО, должность, табельный номер, структурное подразделение);
  • причину прекращения договора и ссылку на соответствующую статью ТК РФ;
  • ссылку на документ-основание (служебную записку, отчет и т.д.).

Приказ заверяется печатью организации и подписью ее руководителя. В нижней части бланка предусматривается поле для подписи увольняемого сотрудника. В день увольнения нужно ознакомить его с приказом под роспись, произвести окончательный расчет и выдать на руки трудовую книжку.

Важно: к приказу рекомендуется приложить копии документов, подтверждающих несоответствие квалификации работника должности, которую он занимал в компании.

Нельзя увольнять работника в период болезни, поскольку речь идет о прекращении трудового договора в одностороннем порядке, по инициативе работодателя (ч.6 ст.81 ТК РФ). Исключение составляют лишь основания, описанные в статье «Когда можно уволить сотрудника на больничном», и неудовлетворительный результат испытания к их числу не относится. Провести процедуру можно позже — в день, когда работник, не прошедший испытательный срок, закроет листок нетрудоспособности.

Такое решение может быть обжаловано в суде. Чтобы избежать разбирательства, нужно обеспечить согласованность процедуры нормам ст. 71 ТК РФ.

Условия и порядок

Многих предпринимателей беспокоит, как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и не допустить ошибку.

Правильный алгоритм действий состоит из шагов, перечисленных ниже:

  • нужно убедиться, что субъект не находится на больничном или в отпуске, так как в указанных интервалах прекращение договора неправомерно (ст. 81 ТКРФ);
  • оценить корректность оформления установления тестового периода;
  • передать работнику письменное уведомление о намерении расторгнуть контракт не позднее, чем за три дня до указанного в нём срока;
  • распорядиться о прекращении договора до завершения испытания;
  • составить записку-расчёт;
  • внести отметку об увольнении в личную карточку и трудовую книжку, выдав последнюю на руки работнику;
  • произвести в пользу подчинённого все необходимые денежные перечисления.

Одним из важных этапов прекращения отношений с сотрудником является подготовка всех необходимых бумаг. Несоблюдение требований ТК РФ может быть обжаловано в суд и неугодного субъекта придётся восстановить на рабочем месте.

Чтобы избежать неприятных последствий, рекомендуется действовать следующим образом:

  • собрать бумаги, подтверждающие несоответствие порученной работе, например, акты о выпуске брака, жалобы клиентов, объяснительные записки;
  • оформить приказ о расторжении договора на бланке Т-8;
  • заполнить трудовую книжку и личную карточку;
  • подготовить и выдать в день увольнения – справку о сумме заработка, выписку из СЗВ-СТАЖ, расчёта по страховым взносам и СЗВ-М, данные из реестра застрахованных лиц.

Завершающий этап увольнения не прошедшего испытательный срокработника 

В последний день работы сотрудника, уволенного по результатам испытания, необходимо:

  1. Передать ему трудовую книжку под подпись в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если увольняемый отсутствует по неизвестным причинам, ему направляется уведомление с предложением забрать трудовую книжку либо дать согласие на ее отправку почтой. С этого момента работодатель не отвечает за задержку выдачи документа (ст. 84.1 ТК РФ).
  2. Предоставить копии документов, касающихся его трудовой деятельности (при наличии соответствующего заявления). Копии заверяются подписью руководителя или уполномоченного должностного лица и печатью организации.
  3. Выплатить причитающиеся денежные суммы (ст. 140 ТК РФ):
  • зарплату за отработанное время, не полученную ко дню увольнения;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск, если сотрудник проработал больше 15 дней. 

Выходное пособие уволенному работнику не выплачивается (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

При увольнении сотрудника, подлежащего воинскому учету, необходимо в течение 2 недель направить в военкомат сведения по форме, предусмотренной методическими рекомендациями по ведению воинского учета в организациях, утв. Генштабом Вооруженных сил РФ 11.04.2008. 

Итак, как уволить не прошедшего испытательный срок сотрудника? Для этого необходимо следующее:

  • в трудовом контракте должно быть согласовано условие об испытании с учетом всех нюансов ст. 70 ТК РФ;
  • процедура увольнения должна быть проведена до окончания срока испытания;
  • должен быть соблюден порядок расторжения контракта, установленный ТК РФ. 

Таким образом, вопрос о том, как уволить не прошедшего испытательный срок работника, разрешается на основе норм действующего законодательства РФ и локальных нормативных актов.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector