Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины

За какие нарушения можно уволить «за систему»

Независимо от формы вины работника (даже если речь идет о виновном бездействии) и степени тяжести проступка, работодатель обязан документально обосновать свое решение об увольнении нарушителя. Чтобы с точки зрения закона дисциплинарное увольнение выглядело обоснованным, необходимо соблюсти несколько важных условий:

  • доказать факт вины работника;
  • доказать, что нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка происходит систематически (за исключением случаев грубых нарушений);
  • доказать, что к работнику ранее применялись другие, более мягкие меры дисциплинарного взыскания;
  • дать работнику время на объяснение;
  • доказать, что работник был ознакомлен с обязанностями, неисполнение которых вменяется ему в вину, на момент совершения проступка.

Увольнение после первого проступка возможно только при условии вопиющей грубости нарушенного сотрудником нарушения. Иными словами, нельзя уволить за первое и единственное опоздание или однократное невыполнение работы в полном объеме. Серьезными проступками, за которыми может последовать дисциплинарное увольнение, считаются:

  • прогул;
  • хищение имущества работодателя;
  • нарушение требований охраны труда, в результате которого пострадали люди или организация понесла существенный ущерб;
  • появление на рабочем месте в состоянии токсического опьянения (наркотического, алкогольного и т. д.);
  • разглашение государственной, коммерческой или служебной тайны, которая стала известна сотруднику в результате его профессиональной деятельности.

Не забудьте проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания и законность его применения. Это обязательные условия увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины в 2019 году: если предыдущее взыскание было снято или с момента его вынесения прошел год, сотрудник считается не имеющим взысканий, и прекращение трудовых отношений с ним по данной статье будет считаться незаконным.

Увольняем с согласия профсоюза: о чем необходимо помнить работодателю?

  1. работник не исполнил (ненадлежаще исполнил) свои обязанности, которые закреплены в трудовом договоре или в ПВТР, тем самым нарушив трудовую дисциплину;
  2. работник не исполнил (ненадлежаще исполнил) свои обязанности уже повторно, т.е. это уже как минимум второе нарушение с момента приема на работу у данного нанимателя;
  3. за прошлое нарушение трудовой дисциплины работника уже привлекали к дисциплинарной ответственности, т.е. к работнику применялась любая из мер дисциплинарного взыскания. Не путаем с иными мерами воздействия, которые мерами дисциплинарного взыскания не являются;
  4. примененная ранее к работнику мера дисциплинарного взыскания не погашена или досрочно не снята. Напомним, что если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергается новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, т.е. дисциплинарное взыскание считается погашенным. Дисциплинарное взыскание либо по прошествии указанного срока погашается автоматически без издания приказа нанимателя либо досрочно снимается приказом нанимателя;
  5. у работника нет уважительных причин неисполнения им своих обязанностей. Когда наниматель будет брать у работника письменные объяснения, работник может указать разные причины своего проступка, и, конечно, ему может казаться, что они уважительные. Но в конечном итоге решение за нанимателем: признавать причины уважительными или нет.

Увольнять можно за любое нарушение трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины в понимании судов – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Примеры нарушений:

  • отсутствие работника без уважительной причины на работе;
  • нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
  • преждевременный уход с работы;
  • отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
  • невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
  • отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;
  • отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда;
  • иные нарушения трудовой дисциплины.
Перейти  Где получить справку об отсутствии судимости, как заказать через интернет, срок действия

Порядок увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины

Указанные в кодексе нарушения корпоративной дисциплины могут являться основаниями для увольнения сотрудника по инициативе руководителя. Внезапный расчет может быть связан с поведением человека, которое не соответствует внутреннему распорядку предприятия или грубо нарушает закон.

При этом нарушения классифицируют на совершенные однократно и повторяющиеся систематически, а также грубые и незначительные. Собственник предприятия имеет право не терпеть неправомерные действия своего персонала, а мгновенно издать приказ об увольнении.

Трудовая дисциплина — важнейший элемент, на котором базируются взаимоотношения между начальством и подчиненными, между самими подчиненными. Она позволяет организовать процесс работы с максимальной эффективностью и предотвратить произвол. Согласно требованиям законодательства, работник должен:

  • выполнять возложенные на него обязательства и действовать в соответствии с должностной инструкцией;
  • соблюдать нормы труда;
  • соблюдать правила техники безопасности в рабочее время;
  • бережно относиться к предметам труда и имуществу компании;
  • не разглашать производственную тайну;
  • соблюдать субординацию.

Главным условием для правомерного увольнения по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины является доказанная вина лица, зафиксированный факт его поведения (в том числе и неоднократные действия).

Руководитель может закрыть глаза на несущественные проступки, которые не повлекли за собой серьезных последствий для предприятия или коллектива. Кроме того, при хороших взаимоотношениях между начальником и работником может быть достигнута договоренность о расторжении трудового договора по соглашению.

Документальное оформление

Даже незначительное нарушение протокола увольнения может служить основанием для восстановления бывшего сотрудника на рабочем месте. Если сотрудник докажет, что работодатель уволил его в период временной нетрудоспособности или во время отпуска (что запрещено ч.6 ст.

81 ТК РФ), суд может признать увольнение незаконным. Увольнение беременной женщины, противоречащее нормам ч.1 ст.261 ТК РФ, также с высокой долей вероятности закончится ее восстановлением в должности.

Чтобы избежать судебного процесса или, по крайней мере, выйти из него победителем, заблаговременно готовьте доказательную базу и соблюдайте процедурный порядок.

Сложности при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины

Очевидно, что уволенный работник может не согласиться с позицией работодателя и оспорить свое увольнение, попытавшись доказать, что не был ознакомлен с правилами, нарушение которых ему вменяется в вину, или сославшись на наличие нарушений в процедуре увольнения.

Поэтому важно своевременно и обязательно под роспись знакомить персонал с должностными инструкциями, правилами техники безопасности, правилами внутреннего трудового распорядка и прочими локальными актами, а также с документами, которыми оформляется расследование каждого проступка — приказами, объяснительными, докладными записками.

Если вы выявили факт нарушения дисциплины, не пускайте ситуацию на самотек: необходимо сразу собрать доказательную базу, привлечь свидетелей и составить соответствующий акт в двух экземплярах (один передается для ознакомления работнику). Не забудьте дать работнику два дня для составления объяснительной записки.

Только после изучения всех документов, имеющих отношение к делу, и установления вины сотрудника руководство организации издает приказ о нарушении трудовой дисциплины. В настоящее время не существует законодательно утвержденного образца такого приказа, поэтому он составляется в произвольной форме и обязательно содержит не только описание проступка и дату его совершения, но и указание на вид дисциплинарного взыскания, применяющегося к сотруднику.

Работник оспаривает дисциплинарное взыскание? Докажем правоту компании и факт наличия вины в действиях сотрудника

Ответственность сотрудника

Напомним, что общий порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, который немного проще, и оформления необходимых документов рассмотрен в статье «Дисциплинарная ответственность и взыскание».

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка – это дисциплинарный проступок. А за дисциплинарный проступок работник, его совершивший, привлекается к дисциплинарной ответственности.

Перейти  Нарушение прав собственника земельного участка

В случае увольнения «за систему» увольнение будет являться мерой дисциплинарного взыскания.

Т.к. для увольнения «за систему» необходима как минимум повторность совершения работником дисциплинарных проступков, то перед тем, как составлять документы для привлечения работника за новый проступок к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, убедитесь, что за старый проступок работник надлежащим образом был привлечен к дисциплинарной ответственности, дисциплинарное взыскание за старый проступок не погашено или досрочно не снято, а также с приказом о наложении дисциплинарного взыскания за старый проступок работник был ознакомлен.

За нарушение трудовой дисциплины работник может понести общую или дисциплинарную ответственность. Общая ответственность – может быть применена ко всем членам рабочего коллектива за несоблюдение правил внутреннего распорядка. К таким взысканиям относят замечания, выговоры и увольнение.

Взыскание может быть наложено только руководители компании. Он вправе требовать от сотрудника объяснительной записки и назначать для него наказание (но не позднее чем через месяц после выявления проступка).

Специальные взыскания применяются в отношении федеральных государственных служащих. Провинившийся сотрудник на время расследования может быть отстранен от обязанностей. Как уволить за нарушение трудовой дисциплины – этот вопрос интересует многих работодателей? Снять сотрудника с должности можно за такие нарушения правил внутреннего распорядка:

  1. Появление на работе в нетрезвом виде или наркотическом опьянении.
  2. Нарушение техники безопасности, что повлекло за собой тяжелые последствия.
  3. Систематические прогулы и опоздания, а также самовольный уход с работы до окончания рабочего дня.
  4. Кража имущества, принадлежащего предприятию, его порча.
  5. Ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, выполнение работы не в полном объеме.
  6. Разглашение служебной информации.
  7. Отказ выполнять приказы руководителя или игнорирование его указаний.
  8. Аморальные проступки и нарушение субординации.
  9. Участие в мероприятиях, которые негативным образом сказываются на авторитете руководителя.

Шаг 2. Фиксация факта повторного нарушения работником трудовой дисциплины

Факт повторного нарушения работником трудовой дисциплины необходимо зафиксировать.

Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины

Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, составленные в установленном порядке акты о допущенных нарушениях, записи в табелях учета рабочего времени, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.

На практике чаще всего фиксация дисциплинарного проступка осуществляется путем составления докладной записки соответствующим должностным лицом (обычно это непосредственный руководитель работника).

В докладной записке в вводной части указываем основание составления акта (факты и обстоятельства совершения работником проступка), в основной части – выводы (например, «к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, … предлагаю создать комиссию для проведения проверки …., привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за систематическое …».

Не забываем, что обычные докладные записки храним в течение 3 лет.

Шаг 3. Берем письменные объяснения у работника

Обычно на практике работник предоставляет письменные объяснения нанимателю по поводу случившегося после устного обращения к работнику с такой просьбой. Но можно и перестраховаться, предоставив работнику для ознакомления письменное уведомление о необходимости дачи письменных объяснений (работник учиняет в документе запись о том, что ознакомлен, указывает дату и проставляет роспись).

Данный шаг (взятие письменных объяснений у работника) обязателен, когда увольняете работника «за систему» (да и в любых других случаях, когда увольняете работника по дискредитирующему обстоятельству).

Делается это для того, чтобы работник предоставил свое видение ситуации, указал обстоятельства совершения проступка, уважительные причины его совершения. Объяснения, полученные от работника, могут здорово помочь в дальнейшем при проведении проверки нанимателем по факту совершения работником проступка.

В случае, если работник отказался от дачи письменных объяснений, об этом составляется акт об отказе работника от письменного объяснения.

Объяснения работника (акт об отказе от письменного объяснения) храним 5 лет.

Если наниматель всё-таки не затребовал письменных объяснений у работника, в дальнейшем (в случае обращения работника в суд) это не повлечет отмены дисциплинарного взыскания в виде увольнения, если будут иметься доказательства совершения дисциплинарного проступка работником. Но на практике рекомендуем не забывать брать письменные объяснения у работника.

Перейти  Что делать если во дворе поцарапали машину и скрылись

Шаг 4. Проводим проверку допущенных работником нарушений

Издаем приказ о назначении ответственного лица (комиссии).

Обычно после докладной записки и письменных объяснений работника наниматель издает приказ о назначении ответственного (создании комиссии) за проведение проверки. Лучше создавать комиссию (один председатель и два члена комиссии), которая составит акт проверки.

Комиссия (ответственное лицо) составляет акт комиссии по результатам проверки (служебную записку ответственного за проверку).

Во вводной части акта указываем основание составления акта, составляющих акт и присутствующих при этом лиц, в основной (констатирующей) части указываем установленные факты (по каждому факту отдельный пункт), выводы.

Акт (служебную записку) храним 5 лет.

Шаг 6. Наниматель знакомит работника с приказом под роспись

Приказ об увольнении в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей оформляется в течение 1 месяца со дня обнаружения повторного нарушения трудовой дисциплины работником, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Соблюдение сроков наложения дисциплинарного взыскания ОБЯЗАТЕЛЬНО (см. статью «Дисциплинарная ответственность и взыскание»).

докладную записку (на повторный проступок);

объяснения работника (на повторный проступок);

акт проверки (служебную записку) (на повторный проступок);

приказ о дисциплинарном взыскании (за старый проступок).

Ознакомление работника с приказом осуществляется в течение 5 дней (но не позднее дня увольнения), не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Если работник отказывается от ознакомления, об этом составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом об увольнении.

Шаг 7. Уведомить профсоюз об увольнении работника (не менее чем за 2 недели до увольнения)

Данный шаг делаем, если есть профсоюз. Если профсоюза нет, пропускаем.

В уведомлении указываем кроме основания увольнения (по п.4 ст.42 ТК) также суть нарушения трудовой дисциплины.

Уведомление профсоюза в данном случае означает просто поставить в известность, мнение профсоюза неважно.

Но очень редко (это когда в коллективном договоре, соглашении предусмотрено, что для увольнения «за систему» необходимо получить согласие профсоюза) необходимо не просто уведомить профсоюз об увольнении, а получить у профсоюза согласие.

! Уведомить профсоюз можно и до издания приказа об увольнении.

Во избежание проблем не пропускайте этот шаг (а также соблюдайте срок для уведомления). Иначе в случае обращения работника в суд судья изменит дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения (т.е.

суд восстановить работника не восстановит, но за период, на который вследствие изменения даты увольнения будет продлен договор, нанимателю придется выплатить работнику з/п как за вынужденный прогул).

Шаг 8. Внести в трудовую книжку работника запись об увольнении

Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины

Вносится формулировка «уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей в соответствии с п.4 ст.42 ТК».

Наниматель также знакомит работника с записью об увольнении в трудовой книжке (если в компании ведется личная карточка на работника и в карточке есть графа для такого ознакомления). 

Шаг 9. Наниматель прикрепляет копию приказа об увольнении в личное дело работника, личное дело передается в архив.

Шаг 10. Наниматель не позднее дня увольнения производит расчет с работником

Выплачивает работнику з/п, компенсацию за неиспользованный отпуск.

Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины

Шаг 11. Наниматель выдает работнику в день увольнения трудовую книжку.

Работник расписывается за получение трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Шаг 12. Если работник состоит на воинском учете

Наниматель сообщает об увольнении в военкомат по месту жительства работника. Уведомление об увольнении работника направляется в военкомат в течение 1 недели. Далее наниматель вносит запись об увольнении в личную карточку воинского учета военнообязанного.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector