Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Как внести изменение должностной инструкции без согласия работника

Понятие должностной инструкции

Что представляет собой должностная инструкция?

В Трудовом кодексе РФ нет норм, прямо упоминающих должностную инструкцию.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Вместе с тем должностная инструкция является локальным нормативным актом работодателя, регулирующим трудовые отношения, непосредственно связанным с трудовой деятельностью работника, с которым работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 5, ст. 8, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Должностная инструкция — это внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, его прав и мер ответственности, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (письмо Роструда от 30.11.

Должностными инструкциями работодатель, в частности, закрепляет расстановку кадров, распределяет трудовые обязанности между работниками, в том числе работающими по одноименным должностям, но на разных участках работ, что позволяет не только контролировать трудовую дисциплину, но и избежать претензий контролирующих органов о дискриминации при установлении разной оплаты труда по одноименной должности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Например, должностные инструкции бухгалтера по разным участкам работ (бухгалтера по начислению зарплаты, бухгалтера по учету материалов, бухгалтера по расчету НДС и т.п.) позволяют обосновать установление разных окладов работникам, которые трудятся по одноименной должности бухгалтера, но выполняют разные трудовые обязанности.

Главное назначение должностной инструкции — определить работнику круг его обязанностей, прав, ответственности.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ. В любом случае, требовать от работника исполнения должностной инструкции можно лишь тогда, если с этим документом работник ознакомлен письменно.

Иногда в организациях трудовые обязанности не возлагаются на работников надлежащим образом. Например, те или иные обязанности оговорены сторонами, но не зафиксированы ни в трудовом договоре с работником, ни в должностной инструкции.

Как внести изменение должностной инструкции без согласия работника

А бывает и так, что должностная инструкция существует, но работник с ней не ознакомлен под подпись. В этом случае наказать работника за выполнение должностных обязанностей, которые не установлены надлежащим образом, нельзя.

Подобные дела зачастую становятся предметом трудовых споров.

Судьи указывают, что неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативно правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Поэтому оснований полагать, что работником было допущено нарушение должностных обязанностей, преждевременно, поскольку прежде чем нарушить должностные обязанности, работник должен быть с ними ознакомлен, чего в случае с работником сделано не было (Решение Заречного районного суда Свердловской области от 04.04.2014 № М-8/2014).

Не может рассматриваться как дисциплинарный проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, которые не были вменены работнику трудовым договором, должностной инструкцией (Решение Ершовского районного суда Саратовской области от 18.06.2014 № М-114/2014).

Работник не может быть на законных основаниях привлечен к дисциплинарной ответственности, если работодатель только в устной форме ознакомил его с должностными обязанностями. ТК РФ устанавливает, что доведение до сведения работника названной информации должно подтверждаться его подписью (Решение Краснофлотского районного суда г. Хабаровска от 25.06.2014 № 2-1022/2014).

Иногда и сами работодатели, предъявляя к работнику претензии, не могут пояснить, какие конкретно виды поручаемой работы входили в круг его должностных обязанностей, а также каким локальным актом это предусмотрено (Решение Печорского городского суда от 30.03.2015 № 2-191/2015).

Для исправления создавшейся ситуации работодатель задним числом либо текущей датой пытается ознакомить работника с должностной инструкцией.

Какие последствия возможны для работницы в случае неподписания должностной инструкции?

Такая ситуация сложилась по вине работодателя, поскольку в нарушение требований ст. 68 ТК РФ работник не был под подпись ознакомлен со своей должностной инструкцией, непосредственно определяющей трудовые обязанности.

Впоследствии работодатель решил исправить ситуацию, однако в новой должностной инструкции прописал дополнительные обязанности, которые исполнял другой бухгалтер, чем нарушил закон.

В силу положений ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если при приеме на работу работница не была ознакомлена под подпись с перечисленными документами, то их требования на нее не распространяются.

В этой ситуации стороны должны руководствоваться положениями, которые содержит заключенный трудовой договор. Чтобы возложить на работницу обязанности, не упомянутые в трудовом договоре, в него необходимо внести изменения, которые должны быть согласованы с работницей (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Инструкцию лучше оформить как отдельный документ, а не как приложение к трудовому договору

Должностная инструкция является локальным нормативным актом, который принимается и изменяется работодателем в пределах его компетенции (ст.ст. 8, 12 ТК РФ).

Эта позиция подтверждается также разъяснениями Федеральной службы по труду и занятости (письмо от 31.10.2007 № 4412-6), согласно которым работодатель может самостоятельно решать, как оформить должностную инструкцию и вносить в нее изменения, поскольку порядок составления такой инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован.

Оформление должностной инструкции в виде приложения к трудовому договору будет свидетельствовать о том, что она является его неотъемлемой частью. Из этого следует, что если в дальнейшем у работодателя возникнет необходимость внести в нее изменения, то они могут быть внесены только по соглашению сторон трудового договора, в порядке ст. 72 ТК РФ.

Это объясняется тем, что раз должностная инструкция составляет единое целое с трудовым договором, то ее изменение осуществляется в таком же порядке, как и изменение самого трудового договора. Для этого работодателю необходимо будет заключить соглашение сторон, которое должно быть составлено в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Учитывая все вышеперечисленные особенности, становится понятно, что оформлять должностную инструкцию лучше отдельным документом. Для этого необходимо издать приказ о ее утверждении, который доводится до сведения работника под роспись.

Внесение изменений в должностную инструкцию

Содержание трудовых обязанностей работника может изменяться. Например, корректировка должностной инструкции работника может потребоваться при изменении организационных и (или) технологических условий труда. В связи с этим возникает необходимость внесения изменений в действующую должностную инструкцию.

Перейти  Как можно выселить квартирантов без договора

1) если инструкция представляет собой приложение к трудовому договору, целесообразно вносить изменения одновременно в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;

2) если должностная инструкция утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет необходимости изменять обязательные условия трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника.

3) если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника.

Должностные инструкции с установленным перечнем обязанностей распространяются на вновь принятых работников, которые ознакамливаются с ними не позднее дня подписания трудового договора. Подписывая трудовой договор, стороны устанавливают конкретный объем и содержание трудовых обязанностей работника.

У работающих (при отсутствии в трудовом договоре трудовых обязанностей) работодателю необходимо получить их согласие на установление трудовых обязанностей.

Согласие работника также требуется и в случае изменения его трудовой функции. По общему правилу, изменение трудовой функции является изменением условий трудового договора, которое допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Немалое значение имеет характер корректировок должностной инструкции.

Работодатель вправе разработать новую должностную инструкцию для работника, не изменяя при этом условия трудового договора.

Как внести изменение должностной инструкции без согласия работника

Судебная практика, определяя пределы внесения изменений в должностную инструкцию, исходит из того, что работодатель вправе изменить в одностороннем порядке содержание должностной инструкции, если такое изменение не касается трудовой функции работника.

Отказ расписаться в ознакомлении с инструкцией не означает, что работник с ней не ознакомлен

Если сотрудник не желает продолжать работу в режиме неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, то трудовой договор может быть прекращен в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81. В случае получения письменного согласия сотрудника работодатель имеет право уволить его до окончания срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается расписаться в ознакомлении с должностной инструкцией, работодателю следует составить об этом соответствующий акт, который должны подписать несколько сотрудников предприятия в подтверждение факта отказа (например, это могут быть HR-менеджер, руководитель структурного подразделения, в котором работает данный сотрудник, работник из службы безопасности).

Можно также отправить экземпляр должностной инструкции, завизированной работодателем, с сопроводительным письмом работнику по почте, сохранив опись вложения с оттиском почтового штемпеля об отправке.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что несогласие работника с должностной инструкцией может являться основанием для отказа в приеме на работу. Составляя должностную инструкцию, работодатель самостоятельно по своему усмотрению включает в нее все необходимые сведения об обязанностях работника, соответствующих занимаемой должности.

Если же работник уже принят на работу, то сам по себе его отказ расписаться в ознакомлении с должностной инструкцией состав дисциплинарного проступка не образует, поскольку не свидетельствует о виновном противоправном поведении работника.

Как внести изменение должностной инструкции без согласия работника

Он вправе отказаться расписываться, а работодателю в этом случае следует незамедлительно зафиксировать этот факт. Если в дальнейшем работник будет отказываться выполнять те или иные обязанности, закрепленные в инструкции, у работодателя будут все основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

При необходимости изменить должностную инструкцию работодателю необходимо учитывать уже упомянутое письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6, содержащее разъяснения по этому вопросу. Если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, в частности трудовой функции, то в этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении работника.

Аналогичным образом и в другом деле суд признал неправомерным приказ работодателя о внесении изменений и дополнений в должностные инструкции работников. Суд установил, что таким приказом работодатель фактически в одностороннем порядке изменяет ранее определенные условия трудового договора.

Данным приказом работникам вменялись дополнительные обязанности, устанавливалась небольшая доплата и разъяснялись последствия отказа от работы. Суд пришел к выводу, что работодатель не представил доказательств изменения организационных или технологических условий труда, а также наличия других причин, по которым определенные сторонами условия не могли быть сохранены (кассационное определение Новосибирского областного суда от 27.01.2011 по делу № 33-413/2011).

В то же время утверждение или изменение работодателем должностной инструкции не является изменением трудовой функции работника. Если круг должностных обязанностей работника, перечисленных в инструкции, не изменяет его трудовую функцию, то нет оснований считать, что такие изменения приводят к ущемлению прав работника (определение Владимирского областного суда от 19.01.2012 по делу № 33-108/2012).

Уточнение должностных обязанностей

Уточнение и конкретизация работодателем трудовых обязанностей по занимаемой работником должности правомерны, если не происходит изменение трудовой функции данного работника.

Приведем примеры, когда уточнение должностной обязанности не влечет изменение трудовой функции.

Несмотря на изменение формулировки должностной инструкции, в данном случае трудовая функция работницы не изменилась, а только уточнилась, что позволяет работодателю предъявлять более конкретизированные требования, а работнику более четко представлять круг своих обязанностей.

Как внести изменение должностной инструкции без согласия работника

Или еще более яркий пример.

В подтверждение приведем судебную практику.

Как указано в Решении Ленинского районного суда г. Уфы от 08.04.2014 № М-4898/2013, принятие должностной инструкции работника в новой редакции не повлекло расширение его обязанностей, наоборот, уменьшило их круг, не породив для него каких-либо неблагоприятных последствий.

А поэтому возложение на работника дополнительных, иных, сверх «старой» должностной инструкции должностных обязанностей не может быть расценено как перевод на другую работу в порядке, установленном ст. 72.1 ТК РФ.

В этом же решении суд оценил, что трудовая функция (вид поручаемой работы — осуществление реализации образовательных программ) работника не изменена, а скорректирован лишь объем обязанностей по осуществлению организационной и административной работы.

По другому спору в Определении Владимирского областного суда от 19.01.2012 № 33-108/2012 указано, что изменение работодателем в одностороннем порядке должностной инструкции в виде ее уточнения, в частности, в связи с переходом на новые программы работы, не является нарушением трудового законодательства, поскольку не влечет за собой изменения трудовой функции и допускается без письменного согласия работника.

Уточнение и конкретизация работодателем должностных обязанностей по занимаемой работником должности не свидетельствует об изменении трудовой функции работника (постановление Верховного суда Республики Башкортостан от 25.07.2014 № 4А-689/2014).

Инструкция не обязательно должна соответствовать квалификационному справочнику должностей

Зачастую одно только переименование должности работника расценивается последним как изменение должностных обязанностей.

Изменяем и дополняем должностную инструкцию

Однако не во всех подобных ситуациях суд поддерживает работодателей. Противоположное решение (в пользу работника, несмотря на неизменность трудовой функции) было вынесено Красноярским краевым судом (Апелляционное определение от 17.03.

2014 № 33-1619/2014). Суд восстановил работника, поскольку посчитал, что изменение одного лишь названия должности должно быть согласовано с работником и без его согласия не может меняться независимо от организационных или технологических изменений условий труда.

Если работодатель разрабатывает новую должностную инструкцию или вносит изменения в действующую, то важно учитывать положения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpress

Перейти  Как выглядит договор купли-продажи дивана

2010 № 541н (далее – Справочник). Дело в том, что профессиональные обязанности работника, закрепленные в должностной инструкции, должны соответствовать должностным обязанностям по должности, указанной в названном Справочнике.

При этом, как уже было отмечено выше, утверждение должностной инструкции не должно существенно изменять трудовые обязанности работника, поскольку это будет являться нарушением положений ст.ст. 57, 60, 72 Трудового кодекса РФ (определение ВС Республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/2012).

Отметим, что положения должностной инструкции в части определения объема и содержания профессиональных обязанностей работника могут полностью и не воспроизводить содержание выше-указанного Справочника.

Это обусловлено тем, что на основе изложенных в нем квалификационных характеристик каждый работодатель разрабатывает должностные инструкции для своих работников с учетом специфики. При их составлении уточняются обязанности, предусмотренные в характеристиках, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, технологии выполнения трудовых процессов (определение Кемеровского областного суда от 08.02.2012 по делу № 33-1228).

Изменяем и дополняем должностную инструкцию

Содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. В этих случаях работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

Изменение работодателем должностных обязанностей не будет является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. 57, 60, 72 ТК РФ (п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998).

Должен ли работодатель запрашивать согласие работника на изменение должностной инструкции? Да, любые изменения инструкции возможны лишь с согласия работника Нет, если они не касаются трудовой функции работника Нет, изменять инструкцию возможно и без согласия работника В письме от 31.10.2007 № 4412-6 Роструд разъяснил, что в том случае, когда изменение должностной инструкции связано с изменением трудовой функции – работодатель обязан заблаговременно поставить работника в известность в письменном виде. В этом случае внесение изменений в должностную инструкцию возможно только после согласия работника на продолжение трудовых отношений.

Изменение трудовой функции

Как уже было отмечено, если внесенные изменения в должностную инструкцию затрагивают содержание (изменение) трудовой функции работника, то работник обязан выполнять новые требования работодателя, только если даст на это письменное согласие.

Суды указывают: должностная инструкция не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке, если такие изменения не позволяют сохранить прежние условия трудового договора, предусматривающие трудовую функцию работника.

В аналогичной ситуации суд указал, что вмененные истцу новые должностные обязанности не соответствуют обязанностям, предусмотренным условиями трудового договора. Утверждение новой должностной инструкции существенно изменяет трудовые обязанности истца, что является нарушением положений ст. 57, 60, 72 ТК РФ (Определение Верховного суда Республики Коми от 16.07.2013 № 33-2986АП/2012).

Вместе с тем не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Из содержания ст. 72.1 ТК РФ в системной связи с другими положениями ТК РФ следует, что она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию), и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются (Решение Автозаводского районного суда г. Тольятти от 02.07.2014 № 2-5225/2014).

В другом деле суд пришел к выводу о том, что должностная инструкция от 27.09.2010 по должности инженера существенно изменяет трудовые обязанности истца, так как истцу были поручены функции рабочих профессий, что в порядке ст.

72 ТК РФ расценено судом как изменение определенных сторонами условий трудового договора и повлекло признание приказа № 421 от 27.09.2010 недействительным и его отмену (Определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу № 33-3987).

Тяжелая финансовая ситуация — не повод для изменения трудовых обязанностей

Согласно ст. 74 ТК РФ, разъяснениям, приведенным в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», тяжелая финансовая ситуация не может являться основанием для одностороннего изменения условий трудового договора, в том числе и для сохранения рабочих мест на предприятии.

Так, суд критически отнесся к представленным работодателем документам (экономическое обоснование включения в должностные обязанности мойщика по уборке воздушных судов в пределах трудовой функции обязанности уборки служебных помещений в дневное время в перерывах между прилетами воздушных судов), отметив, что у работодателя нет обстоятельств в одностороннем порядке без согласия истицы дополнить ее трудовые функции обязанностью уборки в дневное время служебных помещений предприятия (Решение Кировского районного суда г. Омска от 26.01.2015 № 2-519/2015).

При этом суд подчеркнул, что в силу ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Изменяем и дополняем должностную инструкцию

Причем выполнение такой работы возможно за счет интенсивности (уплотнения работы) в течение рабочего дня. Как правило, варианты возможного совмещения должностей закрепляются в коллективном договоре или ином локальном акте.

Таким образом, поручение работнику дополнительной работы по совмещению профессий (должностей) меняет его трудовую функцию.

Согласно ч. 3 и 4 ст. 60.2 ТК РФ срок выполнения работником дополнительной работы, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Инструкцию лучше оформить как отдельный документ, а не как приложение к трудовому договору

Нередко работодатель ссылается на объективные причины необходимости изменения должностных обязанностей работника, подразумевая при этом изменение организационных или технологических условий труда.

Напомним, что в соответствии с ч. 1 п. 7 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

А согласно ст. 74 ТК РФ в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В пункте 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 НК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст.

Изменяем и дополняем должностную инструкцию

74
ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Перейти  Должностная инструкция Фасовщик аптеки

Но даже организационные либо технологические причины не позволяют менять трудовую функцию работника без его согласия (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

В связи с чем следует обратить внимание на следующее.

В случае возникновения трудового спора с работником именно работодатель должен представить суду доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

По одному из дел суд указал, что повышение эффективности управления, «перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями, усиление мотивации персонала — о чем указано в приказе о переводе должностей контролеров из одного отдела в другой — не является изменением организационных и технологических условий труда» (Решение Исакогорского районного суда г. Архангельска от 06.05.2014 № 2-239/2014).

В другом споре суд указал, что изменение штатного расписания в результате организационно-штатных мероприятий не привело к сокращению численности, должностей. При уведомлении работника о переводе работодателем не сообщалось об изменении трудовых функций по должности заведующего филиалом.

Работодатель, не получив необходимое письменное согласие работника на перевод на другую должность, перевел его на другую постоянную должность, имеющую иные трудовые функции и являющуюся нижестоящей по отношению к занимаемой работником на момент перевода.

Такое согласие работником не давалось, напротив он говорил о том, что намерен обжаловать перевод. Таким образом, суд пришел к выводу, что перевод работника на должность ведущего эксперта не носит добровольный и согласованный характер, а следовательно, является не соответствующим закону (Решение Свердловского районного суда г. Костромы от 10.06.2014 № 2-1752/2014).

Изменение работодателем должностной инструкции может быть вызвано уменьшением объема должностных обязанностей работника. Судебная практика признает правомерным увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работника, отказавшегося продолжить работу в связи с уменьшением объема должностных обязанностей и размера оплаты труда, если уменьшение объема должностных обязанностей работника не влечет изменения его трудовой функции.

Так, рассматривая трудовой спор о законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суд не посчитал изменение объема трудовых обязанностей в сторону уменьшения (вследствие закрытия дополнительного офиса банка по причинам, связанным с изменением организационных условий труда), изменением трудовой функции.

Суд указал, что трудовая функция работника изменена не была, поскольку ему было предложено работать в той же должности, но с изменением других существенных условий договора, в частности, размера оплаты труда (Решение Биробиджанского районного суда Еврейской автономной области от 31.07.2014 № 2-2126/2014).

В данном случае произошла реорганизация банка, которая повлекла за собой уменьшение объема работы и, как следствие, уменьшение заработной платы работника.

В другом споре работодатель для повышения эффективности производства перераспределил нагрузку, в результате чего у работника сократились объем обязанностей и размер заработной платы. От продолжения работы в новых условиях работник отказался и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд признал увольнение работника в такой ситуации правомерным, поскольку организационные условия труда изменились (перераспределилась нагрузка), определенные сторонами условия трудового договора в части размера должностного оклада не могли быть сохранены.

Трудовая функция была оставлена без изменений, уменьшился только объем работ и должностных обязанностей работника. Изменение объема должностных обязанностей не является изменением трудовой функции. Работник был надлежащим образом проинформирован об изменении существенных условий трудового договора, выразил с ним свое несогласие, от предложенных работодателем вакантных должностей отказался (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33-1893/2014).

В сухом остатке

Для избежания трудовых споров с работником в будущем при разработке (внесения изменений) должностной инструкции работодатель должен руководствоваться следующими принципами.

1. Для вновь принимаемых на ту или иную должность работников требования, содержащиеся в должностной инструкции, распространяются безусловно. Но только если с должностной инструкцией работник ознакомлен под подпись при приеме на работу.

Так, одним из документов, устанавливающим требования к квалификации бухгалтера, является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37.

Вместе с тем Квалификационный справочник не является нормативно-правовым документом, а поэтому приведенные в нем требования носят рекомендательный характер (п. 2 постановления Минтруда России от 21.08.98 № 37).

https://www.youtube.com/watch?v=ytdev

Для бухгалтеров 23 января 2015 г. в Минюсте России был зарегистрирован профессиональный стандарт «Бухгалтер», в котором подробно описаны трудовые функции бухгалтера и соответствующий эти функциям уровень (подуровень) квалификации.

С 1 июля 2016 г. организация будет применять профессиональные стандарты, если требования к образованию и стажу работника установлены федеральными законами (Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона „Об образовании в Российской Федераци“»).

Но уже сейчас работодатель может установить эти требования для кандидатов на ту или иную должность в должностной инструкции.

2. Для работающих сотрудников допускается внесение изменений в их должностную инструкцию, которые не затрагивают трудовую функцию работника. Если работники отказываются подписывать такую «корректировочную» должностную инструкцию, то работодатель должен составить соответствующий акт об отказе от ознакомления с должностной инструкцией под подпись.

В случае если изменения затрагивают трудовую функцию работника, работодатель должен заручиться согласием работника на такие изменения.

https://www.youtube.com/watch?v=https:tv.youtube.com

В завершение хотелось бы отметить следующее. При помощи должностной инструкции руководитель может донести до работника свои ожидания, не «раздувая» этим трудовой договор и впоследствии не усложняя себе жизнь необходимостью дополнительного согласования его условий с работником.

Поэтому к разработке должностных инструкций нужно подойти творчески, учитывая при этом нормы трудового законодательства, а не ограничиваться типовыми инструкциями, скачанными из интернета или правовой системы.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector